績效考核是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對組織為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。一般來說，影響績效的因素主要包括醫(yī)療服務(wù)市場、患者選擇、利益集團和政府監(jiān)管等外部因素以及醫(yī)院組織機構(gòu)、管理體制和激勵機制等內(nèi)部因素。醫(yī)院績效考核包括外部績效考核和內(nèi)部績效考核兩個層面：外部績效考核一般是有關(guān)評估機構(gòu)對醫(yī)院整體績效的考核;內(nèi)部績效考核是對醫(yī)院各工作條線、各部門和各級各類人員績效的考核。本文以內(nèi)部績效考核為主要研究對象。

　　1 改革前上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配存在的主要問題

　　1.1 考核方法有待進一步完善

　　改革前，市級醫(yī)院對臨床科室的考核相對成熟，但對職能科室、醫(yī)技科室、護理單元等考核比較粗放。對醫(yī)護人員的考核與分配一般由各科室開展，在醫(yī)院層面缺乏有力的規(guī)范指導(dǎo);疾病疑難程度與風(fēng)險等關(guān)鍵要素缺乏科學(xué)的測量手段，崗位工作量的評價尚未能全面反映醫(yī)護人員的勞動價值。

　　1.2 經(jīng)濟效益激勵過大，科研教學(xué)激勵和不良醫(yī)療行為約束不足信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　醫(yī)務(wù)人員獎金主要取決于工作量、工齡職稱以及調(diào)整后的醫(yī)院收支結(jié)余。 研究數(shù)據(jù)顯示，市級醫(yī)院獎金總額中，與經(jīng)濟效益相關(guān)的分配比例高達90%，其中與收支結(jié)余相關(guān)的獎金比例超過50%。與此相對，市級醫(yī)院科教獎勵占獎金總額比例低于2%，部分醫(yī)院沒有獨立的科研獎勵，遠遠不能滿足醫(yī)教研發(fā)展的需要。同時，對醫(yī)療質(zhì)量與精神文明、醫(yī)德等方面的獎懲多采用扣款方式，多數(shù)醫(yī)院尚無法體現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全的有效考核。

　　1.3 績效考核與薪酬分配存在脫鉤現(xiàn)象信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　分配體系與績效考核聯(lián)系不夠緊密，考核分配對醫(yī)院發(fā)展的導(dǎo)向作用不強，對精英骨干的凝聚力量不夠。部分醫(yī)院考核結(jié)果未應(yīng)用于收入分配，或僅根據(jù)少量考核指標對分配進行微調(diào)。

　　綜上所述，市級醫(yī)院內(nèi)部績效與分配制度改革，需要解決的問題包括：如何改進考核方法、如何優(yōu)化考核內(nèi)容和考核體系、如何處理好績效考核與薪酬分配之間的關(guān)系等。

　　2 內(nèi)部績效考核主要方法

　　國際上使用較多的內(nèi)部績效考核方法主要包括目標管理法(mbo)、關(guān)鍵績效指標法(kpi)、360度績效考核、平衡計分卡、卓越績效模式等。不同考核方法各有優(yōu)缺，關(guān)注角度也有所不同。其中，關(guān)鍵績效指標法指標體系精煉，能夠集中反映醫(yī)院的關(guān)鍵績效，因此在實踐中具有很強的可操作性;平衡計分卡方法因為突破了財務(wù)作為惟一指標的衡量工具，做到了多個方面平衡，在境內(nèi)外醫(yī)院績效考核中得到了廣泛應(yīng)用。如果能夠?qū)⒍喾N思想相互融合，構(gòu)建出來的評價體系將會具有嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)和較強的適應(yīng)能力。

　　3 公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系構(gòu)建

　　3.1 考核指標確定

　　確定考核指標是開展內(nèi)部績效考核的基礎(chǔ)。一般來說，不同類型、不同服務(wù)重點的醫(yī)院，各類科室(部門)，各級各類醫(yī)院員工的考核指標確定都有所不同。在選擇考核指標時，往往結(jié)合考核對象特點，綜合采取多種方法。常用考核方法包括專家咨詢法、基本統(tǒng)計量法、聚類分析法、主成分分析法、變異系數(shù)法等。

　　3.2 考核權(quán)重設(shè)定

　　指標確定后，需要對每個指標確定一個權(quán)重系數(shù)，用來權(quán)衡指標在體系中的重要程度。一般分為主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法兩種。主觀賦權(quán)法充分反映專家對評估對象在長期工作中總結(jié)出來的經(jīng)驗，主要有經(jīng)驗定權(quán)法、德爾菲法、定性排序和定量轉(zhuǎn)化法、對比排序定權(quán)法、灰色定權(quán)法、模糊定權(quán)法和層次分析法等。實際中使用較多的是層次分析法。客觀賦權(quán)法是從實際數(shù)據(jù)出發(fā)，對數(shù)據(jù)分布和各指標實際水平之間進行調(diào)整，主要方法有因子分析法、相關(guān)系數(shù)法、topsis法和秩和比法等。一般認為，采用主、客觀結(jié)合的賦權(quán)法確定賦權(quán)值既考慮了人們主觀上對各項指標的重視程度，又考慮了各項指標原始數(shù)據(jù)之問的相互聯(lián)系及它們對總體評價指標的影響，適用性好。

　　3.3 公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核核心要素

　　3.3.1 崗位工作量。崗位工作量是核定崗位工資的基礎(chǔ)要素。鑒于當前全成本核算績效分配模式下簡單崗位工作量測量方法未能有效結(jié)合不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量、風(fēng)險因素等資源投入情況，難以反映實際工作量和服務(wù)質(zhì)量，將績效率(風(fēng)險系數(shù))引進到崗位工作量的考核中，逐步建立起較為科學(xué)的崗位工作量測算方法是提升內(nèi)部績效考核的科學(xué)化、專業(yè)化、精細化水平的必然要求。測算績效率的主要方法有rbrvs(以資源為基礎(chǔ)的相對價值體系)和drgs(相關(guān)疾病診斷分組)。根據(jù)兩種方法各自特點，rbrvs主用于手術(shù)科室疾病和醫(yī)療處置項目的績效率測定，drgs主要用于內(nèi)科非手術(shù)科室疾病的績效率測定。

　　3.3.2 服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理體系績效是醫(yī)療服務(wù)組織以患者為中心，通過管理職責(zé)的明確、醫(yī)療資源的管理、醫(yī)療服務(wù)的實現(xiàn)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的測量分析和改進等活動，增加和創(chuàng)造醫(yī)療服務(wù)社會效益和經(jīng)濟效益的總和。醫(yī)療質(zhì)量評價方法可以分為定性評價方法和定量評價方法。其中，定量評價以其效度及敏感度高、客觀性強以及操作簡便等成為醫(yī)療質(zhì)量評價的主要方法。評價指標從內(nèi)容上可分為診斷質(zhì)量指標和治療質(zhì)量指標，前者主要包括門診與出院診斷符合率、入院與出院診斷符合率等;后者則主要包括治愈率、好轉(zhuǎn)率、病死率等終末指標。

　　3.3.3 患者滿意度。患者滿意度是醫(yī)護服務(wù)滿足患者需要程度的評價指標。滿意度評價內(nèi)容可分為兩個層面：一是患者對就診醫(yī)院滿意程度的評價;二是患者對直接接受治療服務(wù)及后續(xù)服務(wù)的評價。醫(yī)院對患者滿意度的評價方法包括問卷調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)查和電話回訪等形式。問卷調(diào)查一般分為對門診患者問卷調(diào)查和對住院患者問卷調(diào)查，針對從患者中反饋的各種信息，醫(yī)院對患者滿意度進行評價，并及時反饋相關(guān)科室和醫(yī)務(wù)人員。現(xiàn)場調(diào)查是由醫(yī)院工作人員主動和患者進行面對面交流，了解患者入院后的真實感受以及醫(yī)院服務(wù)中存在的缺陷，面對面的交流方式增加了醫(yī)院人性化服務(wù)的內(nèi)涵，取得的效果好于問卷調(diào)查，但實施更費時、費力。電話回訪常用于對出院患者進行滿意度調(diào)查，對每個出院患者在其出院后兩周內(nèi)進行電話隨訪，了解病情恢復(fù)情況，做必要的健康指導(dǎo)，并進行滿意度調(diào)查。

　　4 內(nèi)部績效考核與收入分配關(guān)聯(lián)模式

　　4.1 傳統(tǒng)關(guān)聯(lián)模式

　　傳統(tǒng)模式主要包括計件績效分配模式、綜合績效考核分配模式、收支結(jié)余計獎模式三種。計件績效分配模式是確定每項服務(wù)的計件工資率，將員工收入和服務(wù)量直接掛鉤。該模式有助于激勵工作量的提升，體現(xiàn)了多勞多得與風(fēng)險價值相結(jié)合原則，但無法反映各科室或病種的勞動價值差異，醫(yī)務(wù)人員可能淡化醫(yī)療質(zhì)量，忽略成本控制。綜合績效考核分配模式，從服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效率等三個方面構(gòu)建指標進行考核。該模式綜合考核多種要素，兼顧不同科室和病種的勞動價值差異，反映科室的綜合運行效率，但指標選擇難度較大，同時受到信息化水平的制約。收支結(jié)余計獎模式，以醫(yī)院成本核算為前提，各科室為分配單元，強調(diào)經(jīng)濟指標，該模式有助于推進醫(yī)院精細化的經(jīng)濟管理，獎金核算更為直觀、可操作，但科室的勞動價值單純以經(jīng)濟指標為依據(jù)，導(dǎo)致部分醫(yī)院和科室片面追求收支結(jié)余，同時也忽視了不同科室的特點差異。

　　4.2 以崗位工作量為基礎(chǔ)的考核分配模式

　　以崗位工作量為基礎(chǔ)的考核分配模式能夠打破不合理價格體系的束縛，解決傳統(tǒng)分配模式中的一些問題，具體方法包括點數(shù)法和模塊法兩種。點數(shù)法以結(jié)合崗位特點計算的工作量積點作為分配主要依據(jù)，遵循按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量取酬和按工作績效取酬的基本改革思路，體現(xiàn)質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，同時兼顧公平。該模式下不同的考核指標可以通過點數(shù)統(tǒng)一度量，考核可以在科室的基礎(chǔ)上細化到醫(yī)療組，對效率激勵明顯，但是對于醫(yī)護質(zhì)量或其他難以用點數(shù)體現(xiàn)的考核要素可能會體現(xiàn)不足，對科主任或?qū)W科帶頭人的管理權(quán)威可能有一定削弱。模塊法將考核體系分為月度、季度和年度考核：月度考核以工作量為基礎(chǔ)，以kpi指標考核結(jié)果為系數(shù)，注重效率和效益;季度以質(zhì)量和效率為主，包括質(zhì)控、滿意度、成本控制，有增量獎;年度考核內(nèi)容中提煉了月度和季度有偏差關(guān)鍵指標，如藥占比、平均住院日、均次費用等，再加上科教情況。該模式方法設(shè)計和操作簡單，可以依據(jù)績效指標的特點采用不同的量化方式，但考核目標容易分散，可能造成導(dǎo)向不清晰。

　　綜上所述，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)部績效考核評估體系的方法有多種，具體方法的選擇需要按照醫(yī)院的實際情況確定。績效考核體系本身并無優(yōu)劣之分，考核效果最終取決于方案的適宜性和具體實施。