對于求職者來說，最近似乎頗不太平，在經濟不景氣的語境下，各種裁員的消息撲面而來，連許多讓人仰慕的公司（如ibm、ebay）也不例外，與此同時，阿里縮減校招，百度減少社招，騰訊也宣布縮減外部招聘名額……讓人不禁打了個哆嗦。
然而，筆者要說的是，你只看到花落，卻沒有看到花開，裁員只是一面，另一面依然是很多公司找不到人——或者更準確地說招不到合適的人。回歸到房地產行業，大多數人也說不好過，但是就筆者接觸的高管來看，基本都有一個苦衷——招不到足夠多的合適人才——不止是中小企業難，大型企業照樣不容易。
不只人才難招，以后藍領都稀缺
管理大師吉姆 · 柯林斯在《從優秀到卓越》一書中寫到“商界人士最重要的決定不是如何做事， 而是如何聘人”。
但是，招人變得越來越難。一是總的勞動人口變少了；二是供需結構失衡嚴重；三是移動互聯網時代，人才的流動加速；四是招聘企業和hr自己就沒跟上時代步伐……
1、總量少了，屬于你的一份自然少
美國金融服務公司charles schwab認為，中國人口面臨兩大不可阻擋的趨勢，一是適齡勞動人口下滑趨勢越來越像日本；二是獨生子女政策導致勞動力增長走到了拐點（當然，最近二胎政策全面放開的計劃啟動，在久遠的未來會得到適度的緩解）。
1970~2030年日本的勞動人口增減變化與1990~2050年中國的這一變化趨勢相似
1979年至今，中國計劃生育政策使生育人數減少了4000多萬人，使得當前中國進入人口拐點，未來適齡勞動者還將加速下滑。畢竟，即便全面放開二胎，2016年出生的小孩要成為適齡勞動者（16歲以上），那也是2032年的事情了。
因此，盡管每年畢業的大學生似乎越來越多，零薪水求工作的新聞也不時閃現，但總體來說適齡勞動人口是不斷減少的，而中國經濟體的發展壯大對人才的需求卻又是不斷增長的。因此，招聘難是正常，不難倒是很稀奇的事了——未來，不僅人才難招聘，藍領工人也會越來越難招。
君不見，盡管制造業整體不景氣，但東南沿海的制造業年年鬧用工荒。這也是經濟新常態下的一種新常態。華為給手機業務的員工漲薪了，酷派必須得漲，哪怕你的手機賣不過華為，否則人才流失以后，差距會拉得更大。
2、給淘寶生產貨物的人干不了淘寶
目前中國處于產業轉型期，各種新詞匯新概念令人眼花繚亂，經濟產業的變動要求勞動力相應地變動。
去年以來，“互聯網+”轉型是一個處在風口上的概念?；ヂ摼W講究快速迭代，各種新玩法新概念層出不窮，但多數人還沒從傳統行業的思維里爬上岸呢。給淘寶生產貨物的人干不了淘寶的事，連“笨重”且一度認為不會被互聯網影響的房地產都在尋求轉型了，線性增長的人才必然無法滿足指數型增長的新業務的需求。因此，失業的人不少，而企業則招不到合適的人。
3、人心浮躁了，隊伍沒那么好帶了
以前，鐵飯碗是為大家所艷羨的；上個世紀末，下崗潮打破了鐵飯碗，尋求安逸與穩定的心態在不斷減弱。90后現在已經過了晚婚年齡，越來越成為人才市場的主力。而90后是在豐裕社會里長大的，相對來說更充滿理想主義，現在創業公司遍地的90后ceo就是最好的明證。而且移動互聯的大潮，使得每家公司都在開高價挖人才，撓得人心理癢癢。人才職業發展的觀念日趨多元化，發展的通道多樣化，人們越來越追求自我，跳槽越來越頻繁。
4、向內看，企業的毛病或許更重要
對于真正牛逼的公司來說，人才必然是趨之若鶩的，比如google，因為人家google名氣大啊，同樣的萬科也大抵如此。但是大部分公司都沒有這樣的名聲，又不注重品牌建設，不為公眾所知，吸引力有限，可選擇的少，自然無法優中選優。
杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到“如果你舍不得花時間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會花去你更多的時間”。但現實中，在招人才上敷衍了事，功利主義至上的風氣盛行，比如抱怨大學教學與工作實際脫節。除了技校，任何國家的大學都不可能與生產實際完全掛鉤，大學是培養有獨立思想和創造能力的人才，不是培養熟練的操作工人。
而且hr過去那一套評測人才的工具并不總是靈光。布萊恩·艾克頓去facebook面試被拒，幾年之后，facebook花了190億美元收購其創辦的whatsapp公司……這樣的案例不勝枚舉。
移動互聯網時代，如何招到人才
人才無論對企業，還是對國家，重要性都不言而喻，用葛優在電影《天下無賊》中說的風靡一時的一句話做結尾：21世紀最缺的是什么？人才！這似乎也是一個人才泛濫的時代，因為自覺不得志者不在少數。
只提出問題，不提供解決方案就是耍流氓，因此，下面就來說說，在這樣一個時代里，企業如何才能在千萬人中找到那匹千里馬。
1、每一個入口都是人才招聘渠道
首先是渠道的問題。過去企業招聘人才無外乎校園招聘、人才市場設點，各大招聘網站掛招聘信息……但是社會化媒體的出現改變了這一切，整個網絡關系鏈都變了。
現在，除了專業招聘網站，還有微博、sns、微信、qq群、脈脈，還有各種各樣的線上線下社群，比如梧桐會等，任何一個網絡社交平臺，乃至實體的平臺都可以成為人才招聘的渠道。甚至連uber這樣的公司都能跨界打劫，網絡上流傳的科技公司高管下班后當uber司機，在bat總部門口接客，順帶挖人的消息，絕非只是uber的推廣廣告，筆者認識的一創業公司ceo還就真就是這么干的，而且成功挖到了他們想要挖的人!每一個入口，都是一個招聘網站，而且更精準！
渠道的多樣性，使得人們有了更多選擇和議價的空間，很多優秀的人才已經不會在招聘網站上更新簡歷了，因為在微信群里就可以解決了。現在賣房都能微信上進行了（新房直通車），如果你還按照傳統的方式去找千里馬，那只能呵呵了。
用人單位不能死守過去的渠道，必須熟悉候選人的網絡，然后想辦法潛入進去。不同職業和段位的人，混的圈子各不一樣，傳統的linkedin、獵聘、智聯等公共性的平臺無法替代圈子的價值。這也可以解釋為什么現在互聯網招聘越來越垂直，切口越來越小，拉勾網已經算切入點比較大的了。
2、不會玩口碑，那你就是去求人
孫子兵法里說，不戰而屈人之兵是用兵的最高境界，在企業做招聘的小伙伴當然最希望有人才需求的時候，就有一大波（別誤解）人才主動送上門來。能夠達到這種段位的企業確實有，因為他們把招聘做成了口碑。
招聘代表了一個公司的風格、文化，甚至代表了對人才的看法。移動互聯網時代，信息不對稱被大大消除，沒有幾把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在網上罵成爛狗屎的危險。我們經?？吹絞oogle、微軟這樣的企業面試的趣聞，讀來令人莞爾，對企業的品牌其實也是很好的塑造。
作為宇宙第一大房企，萬科在招聘上做得就很到位。目前，“新動力”（new power）招聘計劃已經成為其最具影響力的校招品牌之一。進入移動互聯網時代，萬科緊扣np16校招主題及移動互聯端的熱點話題，以“萬招君”為形象代言人，建立微網站，發布微海報，通過兩周的集中宣傳造勢，引爆在線校招發布會。2天時間吸引6萬人觀看發布會，微信公眾號漲粉2.5萬以上。
萬達也挺會玩，在其自己的微信公眾號上了了一條招聘廣告——《我們的第一次！萬達集團新媒體高薪招聘小伙伴》，通過“年齡要求86后，年薪30萬以上”兩大亮點成功刷爆當天的朋友圈，簡直狂拽酷炫屌炸天，傳統招聘網站花錢發信息什么的，只能靠邊邊站。
移動互聯網的浪潮下，人們獲取信息方式已經發生變化，白銀時代的房企也需要積極探索新的傳播方式，獲取更多有效線索。對于房企的hr來說，還要有做品牌的能力，為企業贏得口碑，讓人才自己到碗里來。
3、你的粉絲團呢，沒有可不好玩
互聯網開始流行的時候，有句名言說：你永遠也不知道網絡的對面是一個人還是一條狗。但移動互聯網和社交網絡時代，每個智能終端背后都對應一個感情豐富的人?，F在就算是企業官網、官方賬號，發布的消息也要富有個性、感情，要說人話、接地氣，不要高大上，從而建立起企業與公眾的情感鏈接。只有這樣，企業才能贏得粉絲，而不僅僅只有客戶。
招聘的小伙伴一定需要粉絲，智聯或者獵聘網上粉絲多的企業，吸引的人才會多得多，招到合適的人自然也就容易得多。
除了普遍意義上的公眾，企業最好的粉絲一是自己的員工，二是自己的客戶。很多企業搞內部推薦，但多數執行不到位，成為了半吊子，不僅對招人無益，而且搞壞公司文化……一根木頭推動秦國變法和崛起的故事，充分說明“造勢”和言必行、行必果的強大力量。此外就是客戶了，由于行業緊密相關，通常是企業人才的重要來源。通過建立與用戶粘性很高的粉絲社群，可以發動自己的鐵桿粉絲向企業自薦或推薦優秀的人才。
4、天下武功，無堅不摧，唯快不破
互聯網時代，多就是少。在快節奏的移動互聯世界里，產品不需要功能大而全，產品線也不需要上下游覆蓋，只要擁有一個殺手級的產品或功能往往就能脫穎而出，比如小米。但與此同時，信息過載使得人們不喜歡過多的信息噪音，而是希望只收到精準有效的信息。
回到人力資源管理，過去建立的各種流程，設立的各種檢測指標，繪制的各種報表、kpi似乎可以休矣——因為這些數據并不總是能簡明扼要地幫助人事決策。過去，面試n輪（n≥5）會被視為高大上公司的做法，但反過來看，是否也說明這種公司十分低效，招聘人員沒有決斷力——能力以及權力——只能通過人才戰術篩選，同時將失誤的責任分攤到每一個人身上？
雷軍的互聯網思維7字訣里，最后一個字是“快”。真正的人才從來都是吃著辣條游刃有余地選擇東家的，下手太慢就沒你的份了?，F在很多企業做招聘，很有“搶人”的感覺……為了速度夠快，企業的招聘程序要適應現在人才的特點和需求做調整。改變以往僵化的流程、制度，給予足夠的彈性空間，允許特殊的崗位“特事特辦”。
萬科“np16校園招聘”就將原來招聘工作零散的步驟都在一個系統中梳理清晰，同時將原來的三輪面試（群面、hr面試、專業面試）簡化為兩輪（群面、hr面試），不僅降低了hr招聘組的人力成本，而且對外樹立了高效、專業的形象。找到了人才，還耍了一把酷，給人留下好印象。
除此之外，現在很多都選擇在下班后面試（需求催生了產品，比如boss直聘，上級直接在線面試，隨時隨地都可以面試），也不再像以往西裝革履，以示對面試的重視。有些關鍵的人才，可能需要hr“三顧茅廬”才能請得動，當然你也可以冒充uber司機蹲點等等……互聯網時代，要招到互聯網的人才，hr們自己首先要有互聯網化思維。要求很高嗎，高！但你要得到別人沒有的，就要付出別人沒付出過的。
小結
良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。招聘從來不是一個簡單的工作，招聘到恰如其分的人才更是難上加難，而且這種難將貫穿企業發展的整個過程。不同階段的公司，不同的行業，知名企業和中小企業面臨的問題各不相同。
目前，房地產行業人才管理依然處于從傳統人事管理到戰略人力資源管理的轉型階段。對于白銀時代的房企來說，轉型有“互聯網+”，有“+教育”，“+醫療”等等的“x+”，但要讓前面這些從概念到落地，最重要的或許是“人力資源+”，因此才有了萬科的事業合伙人以及一系列的跟進者。
然而，招進人才只是第一步，還要有適合人才發揮的舞臺，否則也是然并卵，萬達電商成立多年，ceo換了幾個，年薪一路從200萬漲到800萬，也沒能達到預期發展目標，值得每一個試圖從開發商轉型服務商的地產人深思。