進入二十一世紀以來，企業之間的競爭日趨激烈，競爭己經由原來的“產品競爭”“技術競爭”和“管理競爭”，發展為“人才競爭”。因此，能否最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性是決定企業能否形成自己核心競爭力的關鍵，人力資源管理也已成為企業管理體系中的關鍵模塊。要做到上述要求，就必須建立起一整套科學的激勵機制和完善的激勵措施。

　　一、企業薪酬激勵機制概述

　　1、企業薪酬激勵的概念界定

　　激勵即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行為，從而最大限度的調動被管理者的積極性，實現組織目標的過程。薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生員工激勵作用。盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬這一激勵手段外，還有其他激勵手段和方法，但薪酬卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化是一門值得探討的管理藝術。

　　2、企業薪酬激勵的理論基礎信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　有關薪酬激勵問題的理論研究是沿著兩條不同的發展軌跡展開的。一條是在心理實驗和經驗總結的基礎上，經過科學歸納形成的管理學激勵理論;另一條是從信息經濟學的角度，在人的理性假設基礎上，通過邏輯推理和數學模型，對企業的制度問題進行研究而獲得的經濟學激勵理論，構成了現代企業理論的一部分。按照研究側面的不同和行為的關系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為四種不同的類型：(1)研究動機激發因素(即需求)的內容型激勵理論，最典型的是馬斯洛的需求層次論;(2)探討激勵心理過程以及行為指向與選擇的過程型激勵理論，如維克多?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論;(3)斯金納提出的以操作性條件反射論為基礎，著眼于行為結果的強化激勵理論。(4)綜合型激勵理論，即在概括和總結以上幾種理論的基礎上較全面地反映了人類在激勵中的心理過程。

　　3、企業薪酬激勵機制的涵義信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　企業薪酬激勵機制是企業薪酬體系和激勵相結合的產物，是激勵在企業薪酬體系中的充分體現。建立合理的企業薪酬激勵機制就是要在企業的薪酬設計中充分考慮到激勵這一因素，使企業的薪酬盡可能發揮作用，激勵員工的積極性和創造性。無論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論都告訴我們：企業最迫切的需要是激勵員工的行為動機。正因為如此，才可以通過建立現代企業薪酬管理體系，有效利用薪酬這個杠桿，來激勵勞動者的生產積極性，從而實現企業的盈利目標。

　　二、我國企業人力資本管理中薪酬激勵的現狀

　　1、利潤分享制實施狀況

　　二十世紀80年代初，我國基本完成了按勞分配在思想上和理論上的撥亂反正，國家政策也恢復了獎勵工資和計件工資制度，開始依據勞動態度、技術高低、貢獻大小給職工和經營者調整工資收入，強調工資收入與勞動成果掛鉤，有力地沖擊了多年來“大鍋飯”的分配體制。對國有企業經營者收入管理方式的一大突破是1984年國務院頒布的《承包管理條例》。1987年開始試行企業承包經營責任制。

　　目前，大部分國有企業和集體企業、部分民營企業和三資企業內部實行了承包制、利潤分成制等多種近似于利潤分享制的分配形式，但是在內部未形成規范的條文規定，也未得到法律上的明確保護。以滬市上市公司為例，大部分公司已實行了近似于利潤分享制的分配形式，其高管人員2011年度的人均薪酬收入為284167.39元。

　　2、年薪制實施狀況

　　1992年起，上海開始試行年薪制。少部分企業試行，少部分國有獨資及國有控股的公司制試點企業內試行了多種形式的經營者年薪制，并取得了一定的成效。總體來看，年薪的構成一般分為基本薪酬(崗位薪酬)和效益薪酬(風險收入或風險金)兩部分。基本薪酬與企業規模、企業職工平均工資掛鉤，效益薪酬一般與企業的經濟效益指標掛鉤。年薪的兌現形式以貨幣為主。統計至2011年底，我國實施了年薪制的上市公司共有445家，占同期兩地上市公司總數的12.43%.其中滬市297家，深市148家。

　　3、企業所有權激勵實施狀況

　　我國推行所有權激勵制度是從上市公司設置內部職工股開始的，這是由于上市公司產權相對清晰，并且與資本市場接軌這兩個條件決定的。截止2011年底，滬市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人員持有本公司股票，共持39476萬股，加權平均持股比例為0.1315%.但是，這些股份大多為內部職工股，并不是真正意義上的股權激勵。而且由于內部職工股的設立機制偏重福利性，不能對持股對象產生激勵和約束的功能，導致了許多短期行為和腐敗現象。

　　對于非上市公司而言，由于現行法規和政策的約束少，從二十世紀90年代中期開始，大批非上市公司紛紛結合自身的特點，探索經營者持股和員工持股的具體方式，以解決傳統體制下形成的經營低效和代理成本高等問題。這些企業在90年代后期的產業調整和新興產業的起飛中，明顯贏得了與上市公司特別是國有控股上市公司爭奪人才來加速發展的先機，這在信息產業和生物醫藥產業等領域中尤其明顯。
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