考核主體宜引入第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，例如獨(dú)董協(xié)會。協(xié)會的專業(yè)性和權(quán)威性可以確保考核的公正性和公平性，并且方便上市公司和投資者對獨(dú)董考核的監(jiān)督。

　　平均薪酬7萬，最高近百萬，最低數(shù)千元，相差百倍：這是2012年a股公司任職滿一年的獨(dú)立董事在一家公司的平均薪酬管理情況。由于獨(dú)董薪酬制度缺乏法理依據(jù)和具體、明確的法定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中獨(dú)董對于公司的貢獻(xiàn)很難得到具有公信力的評價(jià)和考核。外界對許多高薪獨(dú)董存有質(zhì)疑是正常的，可以理解的。要消除爭議，完善獨(dú)董薪酬制度，需要在堅(jiān)持正確改革方向的前提下，盡快引入第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)。

　　一、想當(dāng)然的獨(dú)董“津貼”

　　“花瓶董事”現(xiàn)象與我國獨(dú)董薪酬的約束與激勵機(jī)制不健全有關(guān)，制度設(shè)計(jì)缺乏法理基礎(chǔ)支撐。

　　中國證監(jiān)會《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》規(guī)定，上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨(dú)董適當(dāng)?shù)慕蛸N，津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過。該規(guī)定的缺陷有三個：一是對于獨(dú)董的薪酬問題缺乏強(qiáng)制性規(guī)范，而是交由公司自治處理;二是持模糊態(tài)度，對于獨(dú)董津貼的支付形式、來源及標(biāo)準(zhǔn)等問題缺乏強(qiáng)制性的統(tǒng)一規(guī)則;三是“津貼”一詞用法不當(dāng)。從法義上講，津貼與薪酬是有差別的，前者有福利或補(bǔ)助金之嫌，后者一般指勞動所得。獨(dú)董除具有非獨(dú)董職責(zé)與義務(wù)外，還負(fù)有對關(guān)聯(lián)交易、重大資產(chǎn)處置和聘用外部審核機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核與把關(guān)職責(zé)義務(wù)。實(shí)踐中，獨(dú)董之間、獨(dú)董與非獨(dú)董之間薪酬差距懸殊的做法，不符合責(zé)權(quán)利配置原則。結(jié)果，出現(xiàn)“花瓶”或“內(nèi)部人”的獨(dú)董現(xiàn)象就不足為怪了。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　由于獨(dú)董薪酬制度法理缺陷，必然導(dǎo)致“指導(dǎo)意見”的表述模糊不清，又由于具體規(guī)則不明，獨(dú)董薪酬可能因行業(yè)、公司規(guī)模、工作時間及獨(dú)董自身資歷等多方面因素的影響，存在巨大差距。私法自治理論表明，各家公司可根據(jù)市場及自身需要對獨(dú)董進(jìn)行不同程度的激勵，從而進(jìn)行薪酬調(diào)整。這屬于公司自治范疇，立法不宜過度干預(yù)，但由于現(xiàn)行規(guī)則尤其強(qiáng)制性規(guī)則中缺少可具操作性的獨(dú)董考核機(jī)制，使得獨(dú)董津貼的確定機(jī)制過于主觀和隨意，對此需要重構(gòu)制度。

　　二、要獨(dú)立、看貢獻(xiàn)、講透明信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　為健全獨(dú)董薪酬制度，消除外界質(zhì)疑，制度構(gòu)建應(yīng)在獨(dú)立性、貢獻(xiàn)收益比和透明度三方面著力。

　　獨(dú)立性是獨(dú)董制度的靈魂所在，獨(dú)董的薪酬數(shù)額及決定方式等方面的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)以最大限度地保持他們的獨(dú)立性為準(zhǔn)則。《指導(dǎo)意見》規(guī)定“津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會制定預(yù)案，股東大會審議通過”，但獨(dú)董作為董事會成員參與獨(dú)董薪酬的制定無疑會危及獨(dú)董的獨(dú)立性。而控股股東可能通過把控獨(dú)董薪酬或以此為誘餌，迫使獨(dú)董對其產(chǎn)生過度依賴。因此制定獨(dú)董津貼預(yù)案時，獨(dú)董、控股股東應(yīng)采取回避做法，將來?xiàng)l件成熟后宜采取由獨(dú)立第三方?jīng)Q策為宜。

　　貢獻(xiàn)收益比是獨(dú)董薪酬制度應(yīng)堅(jiān)持另一基本原則。薪酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)能夠反映獨(dú)董投入到公司中的智力、時間以及決策意見等，充分考慮到由此產(chǎn)生的業(yè)績以及可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素，并盡量與之相對應(yīng)。近年來，獨(dú)董薪酬水平的不斷提高以及獨(dú)董責(zé)任保險(xiǎn)的出現(xiàn)，就是獨(dú)董貢獻(xiàn)收益比原則在薪酬制度差異化設(shè)計(jì)方面的具體體現(xiàn)。

　　撕掉獨(dú)董薪酬信息披露朦朧的面紗，獨(dú)董薪酬信息應(yīng)公開透明，這是回應(yīng)所有質(zhì)疑的有效方式。目前上市公司相關(guān)報(bào)告中對獨(dú)董薪酬構(gòu)成的信披規(guī)定相對簡單、粗陋。有效公開獨(dú)董薪酬信息至少應(yīng)包括獨(dú)董的工作情況、津貼支付形式和來源、獨(dú)董考核及評價(jià)等信息。如此有助于增強(qiáng)獨(dú)董的獨(dú)立性及公信力，實(shí)現(xiàn)投資者對獨(dú)董的監(jiān)督。

　　三、引入第三方考核

　　進(jìn)一步來說，重構(gòu)獨(dú)董薪酬制度應(yīng)考慮的因素涉及考核主體、考核內(nèi)容、如何考核、獨(dú)董薪酬約束與激勵機(jī)制的構(gòu)建等方面。

　　考核主體宜引入第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)，應(yīng)由相關(guān)監(jiān)管部門、上市公司共同設(shè)立獨(dú)董協(xié)會，全面負(fù)責(zé)獨(dú)董的資格認(rèn)定和業(yè)績考核。協(xié)會的專業(yè)性和權(quán)威性可以確保考核的公正性和公平性，并且方便上市公司和投資者對獨(dú)董考核的監(jiān)督。上市公司只需按照獨(dú)董協(xié)會考核的結(jié)果向獨(dú)董發(fā)放薪酬，操作上十分具體、方便。時機(jī)成熟時，可以借鑒中國臺灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，成立公司治理協(xié)會充當(dāng)考核主體。公司治理協(xié)會與上市公司、獨(dú)董間沒有利害關(guān)系，優(yōu)點(diǎn)在于權(quán)威性、專業(yè)性和簡便性，但如何與公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu)、獨(dú)董協(xié)會進(jìn)行動態(tài)協(xié)調(diào)工作，是重大挑戰(zhàn)。

　　無論何種第三方評價(jià)機(jī)制方案，均應(yīng)考慮中小股東對獨(dú)董考核話語權(quán)的設(shè)計(jì)。具體操作時，可以選擇適當(dāng)比例、不同類別的中小股東代表加入考核機(jī)構(gòu)，并在設(shè)置的保護(hù)中小股東權(quán)益變量方面，由中小股東對獨(dú)董業(yè)績進(jìn)行單獨(dú)的考核和評價(jià)，然后再加權(quán)處理。考核主體一般會影響力甚至決定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重對獨(dú)董獨(dú)立性兼顧多元指標(biāo)的考核。獨(dú)立性所涵蓋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括組織獨(dú)立、意思表示獨(dú)立以及經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，三方面缺一不可。具體的考核指標(biāo)可以包括個人知識指標(biāo)、工作績效指標(biāo)，前者側(cè)重于獨(dú)董掌握的專業(yè)知識、閱歷儲備、綜合分析能力、創(chuàng)新能力及風(fēng)險(xiǎn)意識等方面，后者側(cè)重于獨(dú)董的工作時間、參加公司董事會會的次數(shù)、對重大決策的投票情況及態(tài)度、對董事會所提建議的質(zhì)量和貢獻(xiàn)等方面。

　　第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)可根據(jù)行業(yè)、上市公司情況，靈活確立獨(dú)董考核的具體指標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，使薪酬設(shè)計(jì)不僅給予獨(dú)董應(yīng)有尊重從而保持自身獨(dú)立性，對勤勉盡責(zé)者產(chǎn)生良好的員工激勵作用，也能鞭策那些懶惰、搭便車的獨(dú)董。