如今很多企業(yè)的薪酬管理制度比較死板，與自己的發(fā)展階段完全不匹配，根本就調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。再有就是有些企業(yè)還是平均分配的薪酬管理制度，這對于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展根本沒有一點(diǎn)的優(yōu)勢，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。薪酬管理體系沒有一點(diǎn)彈性，員工薪酬完全是企業(yè)的經(jīng)理所決定，造成了企業(yè)薪酬的透明度太差。這種模糊不清的薪酬分配方式，使得員工們根本沒有辦法來對自己定位，不知道自己在公司中的薪酬水平，自然也就不能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至還會(huì)造成員工之間、員工與企業(yè)之間的一些摩擦與矛盾，這對于企業(yè)來說，無異于飲鴆止渴。所以企業(yè)一定要將薪酬體系公開化、透明化，根據(jù)每一個(gè)員工能力的不同而加以調(diào)整，最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。對于不同層次的、不同能力的員工要讓他們的工資有所不同，這種起伏的現(xiàn)象更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　合理的薪酬管理制度的設(shè)定

　　第一，企業(yè)要根據(jù)國家的法律法規(guī)來規(guī)范薪酬管理制度，并借此加以合理地引導(dǎo)。

　　在工資分配的重要問題上面，企業(yè)必須要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)來進(jìn)行工資的配合管理。國家的法律法規(guī)其實(shí)就是一個(gè)引導(dǎo)作用，它不能取代一個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度，調(diào)節(jié)自身企業(yè)的內(nèi)部工資分配，達(dá)到多勞多得，能起到激發(fā)員工積極性最為適宜。

　　第二，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，必須要建立起適應(yīng)于現(xiàn)代企業(yè)管理制度的薪酬分配制度，在薪酬的分配管理上必須要有創(chuàng)新的精神。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　人才在企業(yè)的競爭發(fā)展中起到的是最重要的基礎(chǔ)作用，而在留住人才方面薪酬則又是最根本的因素。所以，企業(yè)必須要掌握先進(jìn)的薪酬分配管理制度，放眼世界，放眼未來，敢于創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新，建立起最適合本企業(yè)發(fā)展階段的薪酬制度，進(jìn)而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　第三，企業(yè)必須要建立起比較科學(xué)的業(yè)績評(píng)判制度，從而實(shí)現(xiàn)員工按勞分配的業(yè)績薪酬制度。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　每個(gè)員工必須以自己的能力作為確定個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)，這樣就能起到對員工的能力激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)多勞動(dòng)多薪酬的目標(biāo)。每月之中，企業(yè)必須要公正科學(xué)地評(píng)判員工本月的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)業(yè)績與工資的掛鉤，在適當(dāng)?shù)那闆r下，也可以適量地將員工之間的薪酬拉大距離，這樣也能夠很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。

　　第四，企業(yè)可以為不同的員工建立不同的薪酬方式，這樣靈魂運(yùn)用，不斷開創(chuàng)出多種的薪酬方式。

　　如員工入股，這樣就更能激發(fā)員工的積極性，因?yàn)槿牍梢院螅瑔T工就是在為自己打工，企業(yè)創(chuàng)造的效益越好，那么員工的分紅也就越高，關(guān)系到自身的利益，員工工作將會(huì)更加努力。當(dāng)然這只是其中的一種手段，企業(yè)在特定的階段可以根據(jù)自己的特點(diǎn)加以改進(jìn)與創(chuàng)新，同樣會(huì)起到積極的效應(yīng)。

　　第五，企業(yè)必須要設(shè)計(jì)靈活的員工福利體系，比如說五險(xiǎn)一金等，這就對員工起到了很好的促進(jìn)作用。

　　企業(yè)必須要把以人為本的理念與薪酬管理分配體系相結(jié)合，這樣就能夠從根本上員工激勵(lì)，從而防止了人才的流失。每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要盡量地滿足員工的想法，認(rèn)真思考員工的特點(diǎn)，從而有針對性地對員工進(jìn)行薪酬分配。一些相對來說工資薪水比較低的員工，企業(yè)要適當(dāng)?shù)匕l(fā)放獎(jiǎng)金，從而促進(jìn)員工的積極性;而針對一些高收入的員工，就要根據(jù)他們的表現(xiàn)加以升職和鼓勵(lì)，從而最大限度激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。針對不同的人做出不同的薪酬分配，這樣才真正做到了以人為本，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　總之，員工獲得報(bào)酬的多少取決與員工的業(yè)績，比如說員工所付出的時(shí)間、努力還有為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，這其實(shí)就是一種等價(jià)交換的現(xiàn)象，按勞分配、多勞多得更能將等價(jià)交換中的等價(jià)兩字表現(xiàn)得淋漓盡致。隨著我國人才市場的不斷開放，人員的頻繁流動(dòng)導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定，所以企業(yè)想要在市場經(jīng)濟(jì)中站住腳，不斷地發(fā)展壯大自己，人才是必不可少的。而要想留住人才，那么就必須要將企業(yè)的薪酬管理制度做好，這樣才能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)重要的發(fā)展因素，必須要做好薪酬的管理制度問題，從而提高企業(yè)的市場競爭能力，為企業(yè)培養(yǎng)人才，更能留住人才，減少人才的流失，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮與漩渦之中，乘風(fēng)破浪，揚(yáng)帆起航，永遠(yuǎn)具有最強(qiáng)的競爭力，從而永遠(yuǎn)地處在同行業(yè)的前列，成為同行業(yè)中的領(lǐng)跑者。