一、薪酬激勵機制的相關內容
薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業進行人力資源管理的重要途徑，對于提高企業經濟實力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業所創造的經濟價值成正比，也是企業對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現自身價值，提高個人能力的重要表現形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。重要性原則主要是指企業在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業的貢獻程度作為重要依據。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業降低人力成本。企業在制定薪酬標準時，應該考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量，即復雜性原則。不同的企業根據自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業職工的工作效率，為企業創造更多的經濟效益。
二、目前薪酬激勵機制存在的問題
第一，企業的薪酬結構缺乏合理性。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
薪酬管理結構是一個企業中不同職位的相對價值和實際薪酬的比例關系。部分企業在薪酬標準制定中為了避免矛盾，薪酬的具體分配根據崗位的不同，采取均勻分配，不利于調動員工的工作熱情。然而還有部分企業的不同部門和不同崗位之間的薪酬差額太大，造成員工內部矛盾激化，不利于組織內部人員的正常流動;
第二，薪酬激勵機制體系混亂。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
企業在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業的專業化程度，還嚴重影響企業的工作效率。很多企業在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業的經營管理效率。還有部分企業的人力資源管理中，受到專業和人員配備的制約，無法充分發揮激勵機制對提高企業經營管理水平的重要作用，不利于企業的可持續發展。
第三，薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續發展性。
薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執行過程中，效果不明顯。很多企業的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利于為企業創造經濟利潤。由于企業過度追求利潤最大化，過度地開源節流，大大降低企業的人力成本，造成企業職員的大量流失，效益也逐漸下降。
三、企業改善薪酬激勵機制的具體措施
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業的發展壯大事業。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
第一，企業必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。
企業應該從自身的發展狀況出發，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業創造經濟價值。企業應該針對企業不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發展需要。
第二，及時調整企業內部的薪資結構，建立必要的監督管理體系。
由于企業的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業建立必要的監督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業的經營管理水平。企業監管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發員工個人能力的快速提升，更好地促進企業的可持續發展。
第三，從企業的自身特點出發，建立科學合理的薪酬激勵機制。
科學的薪酬激勵機制必須體現企業自身特點，從企業的長遠利益出發，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業的共同進步。企業應該加強自身的文化建設，為職工創造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
綜上所述，薪酬激勵機制作為員工激勵的重要手段，對于提高企業市場競爭力具有重要的作用。因此，企業必須要不斷完善自身的薪酬激勵機制，建立相關的管理制度，引進高素質的優秀人才，為企業的可持續發展增添新鮮血液。