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人力資源管理中，薪酬管理也是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)樾匠牦w系涉及每位員工的利益，稍微操作不當(dāng)，會(huì)引起內(nèi)部有較大的波動(dòng)。那么，我們在建立薪酬設(shè)計(jì)過程如何把握呢?薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過程，當(dāng)然它必須滿足一定的設(shè)計(jì)原則，薪酬設(shè)計(jì)原則一般主要有以下幾個(gè)方面：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)性原則、體現(xiàn)員工價(jià)值原則、激勵(lì)作用原則、相對公平的原則(內(nèi)部一致性原則)、競爭性原則和滿足員工需求的原則。從上面薪酬設(shè)計(jì)滿足的原則來看，主要是從三個(gè)方面來講，即，外部公平、企業(yè)內(nèi)部公平、員工個(gè)體公平的原則，這也是我們常講的3e原理。
一、外部均衡(external equity)
外部均衡(external equity)是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性，即保持具有競爭性和以戰(zhàn)略為導(dǎo)向原則。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，我們要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，確定公司的整體薪酬水平處在外界薪酬的水平什么樣位置，是高于市場的平均水平還是低于市場薪酬的平均水平。一般來講，如果該企業(yè)是出處在發(fā)展階段，而且公司又處在該企業(yè)行業(yè)的前列，爭取有競爭優(yōu)勢，為了獲取競爭優(yōu)勢吸引人才，可以定在平均薪酬水平之上，如果企業(yè)還處于處在前幾位，自己有很好的競爭優(yōu)勢，那么，可以定在平均薪酬水平，如果沒有優(yōu)勢，可以定在平均水平以下。當(dāng)然具體定在平均薪酬什么樣的水平由公司的戰(zhàn)略來決定。 為了保持薪酬具有競爭性、經(jīng)濟(jì)性和與外部均衡性，那么，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要考慮公司的競爭優(yōu)勢相結(jié)合，同時(shí)根據(jù)公司的戰(zhàn)略來確定薪酬體系。
二、內(nèi)部均衡(internal equity)
內(nèi)部均衡(internal equity)是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符合。即滿足體現(xiàn)員工價(jià)值、相對公平性。內(nèi)部均衡一般我們通過薪點(diǎn)制來滿足，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值~乙崗位工資/乙崗位價(jià)值~n個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值(必須成正比)。 這種方法在很多資料上有介紹過，我就不再例舉。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、個(gè)體均衡(indivadual equity)
個(gè)體均衡(indivadual equity)是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資要高，即滿足激勵(lì)性和相對公平性。公式為：員工酬勞/員工業(yè)績=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績。也就是管理者必須要以業(yè)績而非以時(shí)間來決定薪酬。那些業(yè)績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過調(diào)薪來實(shí)現(xiàn)的。 這個(gè)原理也應(yīng)用在我們在制定調(diào)薪制度時(shí)，員工要調(diào)薪，必須根據(jù)工作業(yè)績和行為表現(xiàn)以及員工的能力評(píng)估結(jié)果來調(diào)薪。可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果成績，對應(yīng)一個(gè)調(diào)薪比例，這樣調(diào)薪就有依據(jù)，調(diào)薪會(huì)保持員工內(nèi)部均衡和具有激勵(lì)性。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
關(guān)于薪酬體系具體的操作方法，我就不再具體詳談。我想大家只要掌握了此原則，在制定薪酬時(shí)考慮以上的因素和條件，我相信，能制定出適合自己公司的薪酬制度。