績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的諸多切身利益。績(jī)效考核的作用眾所周知，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目的，并提高員工的滿意度和未來的成就感。因此，績(jī)效考核最顯而易見的用途是為員工的工作調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù)。但在實(shí)際工作中，它的作用不僅是這些，通過績(jī)效考核還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力的方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大好處。另外，績(jī)效考核還可以為管理者和員工之問建立起一個(gè)正式的溝通橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。具體來講，績(jī)效考核的作用主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

　　績(jī)效考核有利于員工進(jìn)行自我約束和自我管理

　　有效的績(jī)效評(píng)估一方面能對(duì)員工有一定的約束力，使員工明確怎樣做才能符合組織要求，從而不斷增強(qiáng)責(zé)任心、忠誠心和敬業(yè)精神;另一方面，有效的績(jī)效評(píng)估也能激勵(lì)員工的積極進(jìn)取意識(shí)，有利于員工自我價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)，也有利于組織提高工作效率。

　　績(jī)效考核有利于提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力

　　一般來說，員工的工作表現(xiàn)對(duì)組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力有著非常重要的影響。有效的績(jī)效考核不僅能規(guī)范員工的日常行為，而且能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這對(duì)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核有利于組織人事決策的合理化

　　組織的績(jī)效評(píng)估是組織內(nèi)人事決策的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，員工的調(diào)任、升降、淘汰、加薪等都涉及績(jī)效考核。如果組織沒有規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，在進(jìn)行人事變動(dòng)的時(shí)候往往就會(huì)失去衡量標(biāo)準(zhǔn)，就很容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。在規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制下，組織的人事決策才能走向合理化。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　績(jī)效考核可以減少不必要的法律糾紛

　　一般來說，組織績(jī)效考核記錄可以為日后可能發(fā)生的法律糾紛提供可靠的證據(jù)。員工招聘和解聘過程容易給組織帶來法律糾紛，而績(jī)效考核的翔實(shí)記錄就可以證明組織進(jìn)行招聘的真正原則，這樣就可以避免不必要的糾紛。績(jī)效考核的原則批發(fā)商在建立考核制度，實(shí)施績(jī)效考核時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則既是績(jī)效考核的重要理論依據(jù)，又是良好的、行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿足的基本條件。

　　內(nèi)容規(guī)范化原則

　　績(jī)效考核的科學(xué)性來自于考評(píng)的規(guī)范性和嚴(yán)密性。如果考評(píng)內(nèi)容制定得不規(guī)范，績(jī)效考核就會(huì)形同虛設(shè)，流于形式，不僅考評(píng)結(jié)果不能全面真實(shí)地反映員工的工作情況，會(huì)挫傷員工工作積極性，而且使考核變得煩瑣、難以操作。客觀公正原則這是績(jī)效考核的極為重要的原則，是績(jī)效考核具有權(quán)威性的重要保證。批發(fā)商在具體操作時(shí)，應(yīng)注意以下四點(diǎn)。

　　1.依據(jù)職務(wù)工作的客觀需要，建立科學(xué)適用的考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是地進(jìn)行考查，防止以感情、偏見代替標(biāo)準(zhǔn)，以主觀想象代替客觀實(shí)施，盡量采用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)考查。這里所說的客觀尺度，就是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，如一個(gè)合格的推銷員每月要完成多少銷售額，必須遵守哪些行為規(guī)范等。

　　2.考核量表要科學(xué)嚴(yán)密。考核量表的設(shè)計(jì)既要集中專家智慧和國內(nèi)外同行業(yè)企業(yè)考評(píng)工作的經(jīng)驗(yàn)，又要適合本企業(yè)的特點(diǎn)。處于不同發(fā)展階段的企業(yè)，其對(duì)員工考核的重點(diǎn)不同。

　　3.考核的過程要民主和透明。在實(shí)際工作中，要使所有員工對(duì)考核結(jié)果都滿意是一件非常困難的事。但是，民主性常常是實(shí)現(xiàn)客觀公正的必要條件。這是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛聽取員工意見，在條件允許時(shí)要吸收各類員工推選的代表參與制定績(jī)效考核系統(tǒng)，并且考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給員工，認(rèn)真聽取員工的申訴、意見和建議。透明度是指績(jī)效考核的所有過程都必須有員工的參與，都必須是向員工公開的。

　　4.考評(píng)人員應(yīng)具有代表性，應(yīng)有代表企業(yè)不同部門的不同層次的員工參與，堅(jiān)持公正性、原則性，能夠客觀、辯證、全面、深入、細(xì)致地認(rèn)識(shí)問題、分析問題，對(duì)員工的績(jī)效做出實(shí)事求是的客觀評(píng)價(jià)。全方位考核的原則員工在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合往往會(huì)有不同的行為表現(xiàn)。同樣的，觀察一個(gè)人的態(tài)度、言行，在不同的觀察者眼里對(duì)其感受和評(píng)價(jià)也各有不同。因此，批發(fā)商在具體考查時(shí)應(yīng)多方收集信息，進(jìn)行多層次、多渠道、全方位的考核。考核經(jīng)常化、制度化原則績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因此必須定期化、制度化。考核既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于有效管理。考核的經(jīng)常化、制度化不僅指定期定量地做好考核工作，還應(yīng)該在考核經(jīng)常化、制度化的過程中定期反饋與修改，即把考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋，并且根據(jù)反饋的結(jié)果和組織的需要修改、完善考核的標(biāo)準(zhǔn)及系統(tǒng)。把好的東西堅(jiān)持下來，把不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。

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