績效的含義非常廣泛，抽象一點就是包括引發(fā)組織行為的行為素質(zhì)、行為表現(xiàn)和行為結果，組織行為包括個體的、團隊的和組織的。具體地說就包括各項財務結果、組織的各個成員、由成員組成各個團隊及作為整體的組織的各種行為。績效管理包括績效目標的設立、績效計劃的實施、績效考核和績效輔導及績效考核結果的運用，實際是一個最佳實踐的完整組合。

　　1、經(jīng)驗考核階段

　　企業(yè)組織自從創(chuàng)設之日就有績效管理的命題，但這時候多數(shù)情況下是企業(yè)創(chuàng)始人憑借個人生活工作經(jīng)驗來管理企業(yè)。

　　(1)從屬于業(yè)務管理

　　盡管績效管理的對象包括引發(fā)行為的素質(zhì)和行為表現(xiàn)，但績效管理的核心是行為結果。這時候公司對企業(yè)經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者對管理中層、管理中層對員工的管理都是安排工作任務，督辦交付工作結果。此時的績效管理從屬于業(yè)務管理，更多從做事角度，從業(yè)務流程的角度要求員工。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　(2)感官評估

　　績效目標事先并不明確，管理雙方存在一個模糊的心理期望值，判斷標準和評判方法也只是依從上司的經(jīng)驗，上司要么親歷耳聞目睹下屬的行為過程，要么通過聽說或根據(jù)結果來推斷下屬的行為表現(xiàn)、行為素質(zhì)，最顯著特點是根據(jù)下屬的行為或結果進一步推斷下屬的道德或職業(yè)水平。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　平時員工根據(jù)崗位大概的職責守著一攤事情，不出問題，你好我好大家好，一出問題或違背上司的期望，斥責稱為考核的形式。

　　(3)臨時性考核

　　績效評估多是就事論事、一事一論，此階段的績效考核偏差效應多，無序不可重復。由于績效考核沒有明確何時考核，沒有目標、沒有標準、沒有評分。在一些交辦的重大任務沒完成或任務完成過程中出現(xiàn)問題引發(fā)更大追責時，才臨時出現(xiàn)現(xiàn)場考核。多數(shù)是業(yè)務部門自己在管，數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間——完全依靠彼此的習慣或默契來做。

　　2、協(xié)商考核階段

　　公司管理層定期聚集在一起，商談公司一些重大事務，所謂重大，一是牽涉到公司的部門多、人員多，需要各方協(xié)作，另一是某一方面的事務具有重大影響力，在一段時期內(nèi)稱為公司的工作目標。

　　(1)績效會議契約

　　會議是公司重要的議事、溝通和協(xié)調(diào)的平臺，也是公司形成部門績效目標的制定溝通會。這些目標一是為了獲取業(yè)務訂單而引發(fā)的工作目標，二是為了完成業(yè)務訂單而形成的工作目標，有時這兩種目標相互交織在一起。通過會議的形式布置到各個部門，再由各個部門負責人將任務內(nèi)容直接或分解布置給下屬。有時會議通報上次任務完成情況，有時通報上次計劃任務的例外情況，有時完整通報上次任務完成情況。常規(guī)或臨時非重點的工作任務計劃由相關部門或崗位通過口耳相傳自行協(xié)商決定績效內(nèi)容，形成君子協(xié)定。

　　(2)群體壓力

　　是否履行崗位職責和完成職責所帶來的工作目標，似乎無人問津，而群體會議式的績效溝通，對崗位任職者或工作任務承擔者來說是一種無形的壓力。但這種對事不對人的溝通也可能形成一種責任屏蔽，看起來壓力大，任職者或承擔者采取一種鴕鳥式保護自己的策略，這種壓力就大打折扣，但壓力總歸壓力。

　　(3)績效單一時間性維度

　　績效成果的形式多種多樣，工作成果的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、安全和滿意度等，但會議形成的績效契約主要是圍繞時間節(jié)點，也就是在某日完成某一項工作任務，偶爾某日被要求給定更為具體的時間點。而績效的其他維度都以一種定性方式在要求，無法具體明確要求，有時這些維度也轉(zhuǎn)化為時間要求。

　　3、匯報績效考核

　　一線員工的工作成果隨時可通過檢查他們生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或所服務對象的數(shù)量而得知，并由此可推斷或檢測出員工在一段時間內(nèi)的主要工作績效;其他崗位員工的工作績效難以直接以產(chǎn)品或服務的數(shù)量來體現(xiàn)，而更多體現(xiàn)為行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)。

　　(1)定期工作匯報

　　不管工作目標和任務從何而來，最終都需要企業(yè)的各層級員工來實施。定期工作匯報一方面為督促各級員工履行崗位職責和實施工作計劃，另一方面為及時發(fā)現(xiàn)各級員工在履行職責和完成任務過程的各種問題。企業(yè)各層級員工都要定期提交工作計劃和工作總結，甚至工作日報、周報。因匯報沒有明確的內(nèi)容和形式要求，走形式或多或少存在。

　　(2)崗位職責框定

　　公司的多數(shù)重要崗位具有崗位職責說明，但這些職責有些是模仿同行業(yè)其他公司的，有些是公司約定俗成的，但都是對說明的崗位主要職責范圍的框定。這些職責的相互關系及各崗位的相互關系也都是依照習慣或經(jīng)驗而成，也有形成文檔化。

　　(3)年度定性考核

　　年終公司臨時設計一些表格對公司各層級崗位的員工進行評估，評估的內(nèi)容主要是員工的工作能力、工作態(tài)度和工作績效幾個方面。年終評估的內(nèi)容不區(qū)分崗位和職能，通常只區(qū)分管理崗位和非管理崗位。員工之間相互評估作用與其說是評估被評估者，不如說是在評估被評估者，同事之間的評估只能根據(jù)日常工作交往中一些事例印象來評估。

　　4、流程績效考核

　　(1)定性和定量相結合考核

　　定量考核的基礎是公司梳理各崗位職責的明細和各項工作流程，在此基礎上公司建立信息收集的機制來保障信息的完整性和準確性。根據(jù)流程的不同節(jié)點和崗位職責設置考核指標和目標，這些目標更多來自流程的投入和產(chǎn)出的銜接或短期工作目標。

　　在流程定量化信息的基礎上，一些難以量化的考核指標的定性也得到規(guī)范，對人的工作行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)的描述也能以量化形式予以評估。對工作行為表現(xiàn)和行為素質(zhì)的描述的考核更多類似于作業(yè)指導書的作業(yè)步驟中的關鍵節(jié)點步驟的核查。

　　(2)流程績效

　　流程績效的含義有二，一是績效考核的主要信息來自于流程節(jié)點的數(shù)據(jù)流，二是績效管理本身也按流程化管理，如此績效管理成為人力資源管理的一個獨立模塊。精細化、流程化和規(guī)范化是這個階段整個企業(yè)管理的主要特征，這為績效管理的精細化和規(guī)范化提供了保障。

　　(3)績效薪酬

　　公司建立起績效考核信息收集和評估系統(tǒng)來評估各個崗位和每位員工的工作績效，并據(jù)以讓公司所有崗位的員工按照績效付薪。績效考核的關鍵是根據(jù)績效評分系統(tǒng)來劃分績效等級，而績效薪酬就是要確定不同崗位的不同等級的績效如何付薪酬。按績效付薪是現(xiàn)代管理科學中的最重要的應用技術，從計件制到期權應有盡有，但此階段主要關注短期目標、崗位目標和結果利潤。

　　5、戰(zhàn)略績效考核

　　(1)短期和長遠目標兼顧

　　績效不僅涉及企業(yè)的當期目標，更為重要的是長遠發(fā)展目標，通過設置和確定兼顧當期和長遠的績效指標和目標，保證公司的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。這一方面給員工以激勵，另一方面保證戰(zhàn)略的貫徹實施。這需要公司經(jīng)營決策層能夠從企業(yè)長遠角度考慮企業(yè)當前的經(jīng)營，也需要員工行為體現(xiàn)綜合執(zhí)行行動力。

　　(2)績效改進

　　績效考核是根據(jù)目標對照員工實際的工作行為和結果來評判，從績效管理流程上，績效改進是及時發(fā)現(xiàn)實際績效與績效目標之間的差距，督促為獲得更好的績效而進行改進和創(chuàng)新。績效輔導和績效行動方案是績效改進的兩個基本途徑。

　　(3)系統(tǒng)協(xié)調(diào)

　　系統(tǒng)協(xié)調(diào)是在分析系統(tǒng)各個要素基礎上，強調(diào)各個要素之間的關系，如此才能保證系統(tǒng)的整體效能。績效管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)包括多個方面，績效管理系統(tǒng)從指標計劃制定、計劃執(zhí)行、績效考核和績效輔導等各個環(huán)節(jié)的相互協(xié)調(diào);直線部門的業(yè)務管理與人力部門的績效管理相互協(xié)調(diào);績效管理與人力資源管理其它模塊的綜合協(xié)調(diào)，績效考核的結果與薪酬掛鉤，與培訓和工作改進機制掛鉤，與職位晉升掛鉤。如此績效管理發(fā)揮綜合效用。
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