績效管理的目的是什么?大家或許會認為這個問題非常簡單，不值得思考和回答，也可能認為回答這樣一個問題無足輕重、浪費時間。但我們不得不承認的事實卻是，企業績效管理中的很多問題恐怕都與不能正確回答這個問題有關。

　　正如德魯克在管理學的奠基之作《管理的實踐》一書的開始提出的三個經典問題一樣——我們的事業是什么，我們的事業將是什么，我們的事業究竟應該是什么，弄清楚管理的目的決定著管理的方向性和有效性。因此，討論績效管理的目的絕非無足輕重，而是績效管理的邏輯起點。

　　對這個問題的認識，現實中存在不同的立場和角度。處于不同立場的人們各自站在不同角度，自然就有不同的理解。我們需要的是，了解不同立場的人對這個問題的理解;然后根據我們的立場，去選擇我們的角度。下面我們來看一般意義上對績效管理目的的理解。

　　一、一般認為的績效管理的目的

　　從目前研究和企業實踐來看，普遍認為績效管理的目的有如下方面：信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　(一)績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效

　　在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如員工參與管理：員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;組織目標的統一：通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實施組織目標。因此，績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中占據著核心的地位，發揮著重要的作用。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志

　　(二)績效管理對于組織戰略的意義

　　績效管理對于組織的持續發展具有重要意義，這一點早已取得共識，而將績效管理與戰略相聯系，則是近年來績效管理的顯著特點。戰略是對未來結果的一種期望，這種期望的實現要依靠組織的所有成員，按一定的職責和績效要求，通過持續努力和發揮創造性來實現。因此，績效管理的系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。一個企業要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績效管理系統，建立一個旨在提高企業核心競爭力的績效管理系統?？冃Ч芾韺⑵髽I的戰略目標分解到各個業務單元，并且分解到每個崗位，崗位職責最終由員工來實現。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體的績效，使得企業的生產力和價值也隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。績效管理是實現組織戰略目標、培養核心競爭力的重要手段。

　　(三)績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺

　　績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的溝通平臺。

　　(四)績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據

　　通過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理成為人力資源管理各個環節中的核心的原因。

　　(五)績效管理的法律意義

　　在一個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業內部的獎金分配、晉升都受到國家或社會公平就業組織監督。，在勞動糾紛中，如果不能拿出足夠的證據來說明人事決策的理由，企業往往會遭到法庭或者社會公平就業組織的制裁。而這種證據一般都來自于績效管理，例如要為辭退員工提供員工不能勝任崗位的證據，這種證據自然是員工的績效記錄。為此，績效管理程序必須有明確的成文制度，在績效管理的每一個環節都必須填寫表格以及雙方簽字認可。

　　由于我國勞動力市場發育還不成熟，勞動立法相對滯后，長期以來，企業人力資源管理中存在很多不規范的地方。而隨著我國勞動立法的發展，績效管理在企業勞動糾紛中的作用必然越來越重要。我國《勞動合同法》的通過和實施必然大大推動我國企業人力資源管理行為的規范性和法制化。

　　二、對績效管理目的的討論

　　以上就是一般認為的績效管理的目的，但我們如果將以上方面進行分析，可以發現，績效管理的目的實際上可以分為基本的兩大方面：績效管理的核心的目是組織目標，具有終極性意義;而員工績效的提升、績效管理過程中的溝通、對人力資源管理與開發決策的支持等更多的具有手段性意義。

　　(一)績效管理是手段還是目的

　　1、組織目標的終極性。從根本上說，不僅績效管理、乃至整個人力資源管理體系，都是組織戰略的支撐系統，組織戰略目標是企業一切管理活動的終極目標。因此，組織目標對于績效管理具有終極性意義。從這個意義上講，提高員工個人績效、進而提高團隊績效，實現上下級之間的有效溝通，都是為了組織目標這一終極目標服務的。

　　2、績效管理的手段性。正是基于組織目標的終極性，績效管理實際上只是組織實現戰略的手段而已。從這個角度來看，績效管理過程中的持續溝通、績效管理的結果運用，都可以納入手段的范疇，即使在公平就業法律約束下的績效管理也不過是從更廣的角度強化了績效管理的公平性而已。從這個意義上講，績效管理更多具有管理手段的意義。

　　(二)終極性與手段性的沖突

　　組織績效管理中的很多問題，實際上表現為對績效管理的目的認識不清晰，從而產生了績效管理終極性與手段性的沖突。主要有如下方面：

　　1、無目標的手段

　　很多組織缺乏明晰的戰略定位，或者沒有從戰略出發制定組織的績效管理體系，從而使組織的績效管理喪失了戰略終極目標的指導，績效管理成了“無頭腦的哲學”，目標與手段脫節。這一問題在中國的很多組織表現十分突出，往往使是績效管理偏離了組織戰略方向。

　　2、手段成為目標

　　很多組織更嚴重的一個問題是，將績效管理這一手段作為了目標，或者說在績效管理實施中客觀上造成了這一結果。例如，在諸多的國有企業中，分配問題一直是一個焦點，即所謂的干多干少一個樣，于是國有企業決定導入績效管理。但是在導入過程中，由于企業各個方面對分配問題特別的關注，員工和管理者的注意力都放在了績效結果如何與薪酬掛鉤上，整個績效管理導入的最后目的只是為了解決分配問題。這樣的改革必然是失敗的。在這個過程中，我們可以清晰地看到，很多企業由于對分配問題的重視而拋棄了績效管理支撐戰略實現的根本目標。
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