隨著國外人力資源管理思想的引進，原來一直管理所存在效率低下、只處于事務性常規辦公的大部分中國企業對人力資源發生了濃厚的興趣，因此很多企業紛紛采用先進的人力資源管理理念，制定了一系列的企業內部績效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現，企業運行還是照舊，效果依舊不太理想。企業管理者針對企業績效考核紛紛出謀劃策。
其實對于績效考核而言，一般企業的員工都對其有害怕，甚至厭惡感。其實與其說員工害怕考核，還不如說是各級管理者害怕考核，因為績效考核不僅僅是在考核普通員工的工作效率和質量，更是檢驗各級管理者的領導水平和執行力。
企業績效考核存在的問題，是導致員工和各級管理者都相對害怕考核的原因之一。hr或者說企業管理者無法處理好此類問題，那么將同時影響企業兩個層面上的人才發揮他們的價值。
綜上所述，企業績效考核出現問題，更有待于解決，以下四個方面可作參考：
1、績效考核要以有效的工作分析為基礎信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
管理者害怕績效考核，是因為大多數企業的工作分析并沒有得到有效的開展，對內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數都是模糊不清的。
很多企業在績效考核上，沒有進行有效的工作分析，沒有正式的崗位說明書，每年各部門管理者僅僅是在自己的目標責任書上簽字就完了，這很明顯是一種走形式、走過場。管理者不清楚本部門的工作目標和績效目標，何來分配員工去完成工作任務。因此，這也是中層管理者最害怕的一種結果，績效考核流于形式，使得考核結果毫無參考價值。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、績效考核要做好充分的準備工作
員工害怕上級對自己的評價會在年終業績時產生負面影響，因此往往對績效考核是有很多抵觸心理的，要想在此實施好績效考核，就鼻息提前有所準備，所謂制度設計，理念先行，可以通過培訓加強員工的觀念，正確指導績效管理理念和實施方案，讓員工做到心中有數。
當然，在績效考核一項中，最忌諱的就是缺乏客觀性和可操作性。考評內容必須設計員工的任務績效、態度與能力等各方各面，要通過反饋程序把結果反饋給員工，這樣有利于員工做好改善工作。
3、績效考核要與積極的企業文化相扶持
企業文化的實質是企業的價值，也是企業的上層建筑，是一種無形的管理方式。我國自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企業績效考核時就會出現“老好人”這一種角色，大家對績效考核都不愿意做反面評價，尤其是各級管理者，很多造成了情感上的主觀評價，考評也必定是含糊不清。
一個企業要實施有力的績效考核體系，就必須建立在一種績效導向的文化氛圍里，必須把相關的員工進行各種安排，如崗位安排，工資薪酬，員工晉升等都是有效的控制手段。
4、績效考核要有效運用績效結果
一般企業得到一些績效結果，直接反饋給員工就完事了，甚至有的企業把它當成克扣員工工資的一個利于，這是非常不明智的。績效考核結果的運用對考核工作有重要意義。
在出績效結果之后，可以對員工或工作團隊進行業績總結，也可以進行過程控制，對于結果進行反饋，可以采用激勵機制、薪酬機制和培訓體系，來開發員工的潛能，培養管理者的執行力，也可以把基礎性不完備的工作，進行合理修改，完善。它不僅僅是對員工工作表現的一種警示和激勵作用，也應該是整個考核過程對企業管理過程的總體控制。
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