美國通用電氣公司前首席履行官杰克·韋爾奇以采取員工績效排名而馳名。在韋爾奇的引導下，通用電氣的表現凸起，引起很多公司紛紛效法，關鍵績效指標，并隨之帶動了員工的排名風潮。
在很多企業的績效制度中，都會把排名寫進其中的條款，作為綱領性的績效保證。這個制度的用意在于營造企業內部良性競爭的風氣，如果運用得到，那么不僅可以在平時督促或淘汰表現不佳的員工，在公司需要裁員或不景氣的時候，更可以輔助公司精準“減肥”。從員工角度看，通過排名，也可讓員工曉得本人表現得如何、是否需要改良，也可以鼓勵員工盡力工作。
一般而言，績效排名有著如下3種意義：
1、制訂優化人力規劃
很多企業的hr管理，目前還在事務性的階段處理中，能做人力規劃的管理者不太多，在實施績效排名后，可以對人事管理做更好的級別處理，績效排名高的可以給予漲薪、晉升等，對于績效排名中等的，可以進行有針對的培訓，對于績效排名低的員工，可以進行溝通、指導，甚至淘汰。這樣有利于整個人力資源的規范化，也有助于人力規劃的清晰性。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
2、 績效獎勵的標準
績效獎勵一直是人力資源管理常用的員工激勵手段，它能激勵績效先進的人更加有主動性和積極性，也讓績效排名靠后的人有個榜樣作用，從而在企業內部形成良性競爭，這樣可以穩步提升團隊的執行力。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
可以說沒有績效排名的團隊，就好比如是大鍋飯團隊，沒有競爭也沒有動力，只不是是在執行任務，做一天和尚敲一天鐘。hr們可以通過績效好在經濟獎勵的同時，給予精神榮譽激勵，對于績效差的人，督促其進行改善。
3、促使組織創新
創新一直是目前這個競爭時代的永久話題，但是創新都應該從內部開始，管理上的創新是人力資源的基礎。通過企業的培訓， 團隊應該具有憂患意識，管理者更加注重團隊活力，這是創新的根本。對于各個表現類別，公司給予嚴格定義，主管在評估員工時，必須根據定義的客觀標準，擔負起正確評估員工的責任。
其實對于員工績效的排名，很大程度上取決于執行方法，系統及執行者是否公平扮演著 非常重要的角色。為了維持公平性，公司需要制定客觀、具體的評估標準，盡量讓不同的主管參與，不要只有一個人主掌評估大權，讓員工了解他們如何被評估，這樣可以減少員工排名的負面影響。
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