人員招聘是人力資源管理的關鍵性環節。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標榜和參考。

　　1、招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實現企業目標和完成任務，由人力資源管理部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨立的過程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬福利和勞動關系這六大功能模塊一起構成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業人員的招聘甄選對企業的發展目標起支持性作用，其意義在于：信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　第一，有利于提高企業的競爭能力。第二，為企業帶來新鮮的活力，新的思想，促進企業的制度創新、管理創新、技術創新等。第三，招聘甄選工作是強化企業形象的工具。第四，招聘工作的質量高低影響企業的運營效率及人員流動率。

　　1.2 招聘原則信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過適宜的方式實現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標。有效招聘應遵循以下原則：

　　①經濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業生產經營活動的正常進行，企業的經濟效益能夠不斷提升。

　　②公平公開原則。把招聘相關信息向所有可能應聘的人群或社會公眾告知，公開進行。

　　③因崗配人原則。人員招聘應以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發點，以崗位對人的實際要求為標準，選拔錄用各種人才。

　　④全面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業的發展做出貢獻的優秀人才。

　　⑤競爭原則。適當的方法來確定申請者的優劣和決定人員的取舍。

　　⑥程序化、規范化原則。科學合理地確定企業職員的選拔標準和聘用程序。

　　2、招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環節，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業招聘的渠道分外企業內部選拔和外部招聘。企業外部招聘又主要分為以下幾個途徑：

　　①職業介紹機構與人才交流市場。優點：應聘人數較多;中間環節較簡單;人員選用耗時較短;招聘過程不易發生裙帶關系。缺點：應聘人員素質高低參差不齊;招聘時間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況;有些職介機構不夠正規。

　　②獵頭公司。優點：快速有效，所選人才無需培訓。缺點：所需費用較高。

　　③公開招聘。優點：公平競爭，擇優錄取。缺點：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內部選拔與外部招募的結合會產生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。

　　3、世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，與世界500強相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進行文獻梳理與研究，發現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現員工與企業共生共贏的局面。現從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進行總結，如下所示。

　　世界500強人員招聘特征

　　招聘理念

　　(1)根源于企業文化、與企業價值觀相一致

　　(2)以具體的招聘哲學或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業精神，相互尊重”

　　(3)強調人事相宜，關注員工與企業的共同發展 例如摩托羅拉的“適時適人適崗”

　　(4)關注企業愿景，著眼全局及未來，實施戰略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業策略大賽”為其人力資源的提前開發

　　招聘策略

　　(1)渠道多元化，側重內部選拔 內部選拔和外部引進綜合使用。沃爾瑪的“保留、發展、招募”的用人哲學;寶潔的“內部培養、內部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　(3)人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業相關問題、時事問題和忠誠度問題

　　(4)招聘對象多元化 ibm的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務”

　　甄選標準

　　(1)重能力、重綜合素質 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　(2)重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4、我國企業人員招聘工作現狀存在的問題及建議

　　4.1 我國企業人員招聘工作現狀存在的問題

　　企業在人員招聘中常常出現企業招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：

　　一、招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。

　　二、對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規范性的說明，造成招聘工作的準確性規范性降低。

　　三、招聘人員不夠專業。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發現他人的競爭優勢及縱向地自我內省與發展的過程，從而造成企業的損失。

　　4.2 改善企業人員招聘工作的建議

　　(1)以企業整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業的整體戰略，從宏觀上把握人力資源規劃與企業戰略的一致性。管理人員應當對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說明書，并及時根據崗位變化和組織發展的需要進行修正。在人員招聘時做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應對招聘人員進行培訓。

　　(2)提高甄選的有效性。甄選過程通常要經過以下幾個步驟：

　　①綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。

　　②企業進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。

　　③企業通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養等各項情況進行客觀的了解與評價。

　　④錄用。企業根據考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業發展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。
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