在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人是唯一的能動(dòng)資源要素，是第一資源。企業(yè)通過(guò)人來(lái)實(shí)行對(duì)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，而且?guī)?lái)新的價(jià)值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn)，人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵可以說(shuō)“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說(shuō)當(dāng)今的中國(guó)，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場(chǎng)，最熱的話題是人才大戰(zhàn)。逐鹿市場(chǎng)，有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機(jī)制，除了要關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，不斷完善。

　　那么企業(yè)如何才能高效的留住人才呢?

　　1、誠(chéng)信在前，利益在后。 很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來(lái)騙得人才，開出一些“空頭支票”，說(shuō)什么到國(guó)外進(jìn)修，提升的機(jī)率有多高等。但是時(shí)間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會(huì)為你工作嗎?請(qǐng)不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來(lái)，揮之即去的仆人。更要說(shuō)到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說(shuō)多做。不要光拿“空頭支票”來(lái)騙取人才，到最后人才都會(huì)棄你而去的。

　　2、尊重人格，彰顯員工成就。 人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專業(yè)特長(zhǎng)的人才呢?

　　同時(shí)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來(lái)，不是讓自己來(lái)滿足“帝王”癮的，而是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。成就一番事業(yè)，面對(duì)那些幫你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一群人，為什么就不能多替對(duì)方考慮一點(diǎn)呢?怎樣做到這些?最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表?yè)P(yáng)和肯定。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　美國(guó)的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個(gè)公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過(guò)提名和刊登照片對(duì)工作出色貢獻(xiàn)巨大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。

　　這個(gè)公司 更有個(gè)新穎別致的慶功會(huì)，在慶功會(huì)上受表彰的員工就會(huì)在八月里來(lái)到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來(lái)到山頂，領(lǐng)獎(jiǎng)儀式就在山頂舉行。頒降過(guò)程有攝影師全程拍攝下來(lái)，時(shí)候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場(chǎng)面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　3、金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。 事實(shí)上，那些中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。

　　有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬，應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屇切槟銓?shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

　　對(duì)那些抱負(fù)遠(yuǎn)大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來(lái)講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長(zhǎng)進(jìn)的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺(tái)讓他們盡情的施展自己的才華。 當(dāng)然就許多中小企業(yè)來(lái)講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來(lái)可能會(huì)比較困難。

　　在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng);我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個(gè)攤子，讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然，我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才，實(shí)現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

　　如果都不現(xiàn)實(shí)，那就為了他們好，主動(dòng)鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會(huì)發(fā)覺：我們?cè)浇心硞€(gè)人走，某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日，而且會(huì)有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

　　4、 獨(dú)特的組織文化，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認(rèn)為，組織文化強(qiáng)，人才流動(dòng)率就低，因?yàn)樵谶@種文化中，組織成員對(duì)于組織的立場(chǎng)，價(jià)值觀有著高度一致的看法，目標(biāo)的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠(chéng)感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時(shí)隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。例如：某一私營(yíng)藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段，開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部成立了報(bào)社，吸收具有文學(xué)才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報(bào)紙，倡導(dǎo)員工積極投稿，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的動(dòng)態(tài)和信息及時(shí)傳遞，并將報(bào)紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。同時(shí)對(duì)企業(yè)宣傳也起了很大的作用。

　　5、寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個(gè)個(gè)都是圣賢，也總有犯錯(cuò)的時(shí)候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會(huì)在人才離職的時(shí)候?yàn)樗_歡送會(huì)嗎?你會(huì)給出寬容大度的處理嗎?羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對(duì)員工離開時(shí)所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠(yuǎn)的關(guān)系”。能否正確、合理地對(duì)待離職員工，是衡量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標(biāo)準(zhǔn)。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該抓住人性的優(yōu)點(diǎn)，摸透人性的弱點(diǎn)，巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個(gè)工作，如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。

　　6、建立有效的激勵(lì)制度。激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要，采取從外部誘因進(jìn)行刺激，激發(fā)人的餓動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而自覺行動(dòng)的過(guò)程。從員工加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)來(lái)看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)金可以改善員工的物質(zhì)生活，但不一定能滿足員工的榮譽(yù)感和成就感。與前一種相比，后種激勵(lì)更為重要。因此現(xiàn)代企業(yè)除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環(huán)境，還要給員工提供更能發(fā)揮他們能力任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，讓他們主動(dòng)發(fā)揮，來(lái)滿足員工被尊重和成就的需要。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的每一點(diǎn)進(jìn)步、每一份成績(jī)及時(shí)給予贊美和褒獎(jiǎng)。并在年末實(shí)行公平、公正評(píng)選出“優(yōu)秀員工”代表、“先進(jìn)工作者”代表等。并在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“晉升激勵(lì)”。因?yàn)閮?nèi)部選拔可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，也可以激勵(lì)提升者更加努力的工作，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的其它員工起到了影響的作用。

　　7、建立人力資源部，收集人才信息。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究的是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。它打破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性和創(chuàng)造性的潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

　　8、 留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強(qiáng)企業(yè)的一項(xiàng)重要措施。因此要建立一個(gè)大家庭式的情感歸屬，來(lái)拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種團(tuán)結(jié)的氛圍，倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團(tuán)一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤(rùn)化劑”的作用。關(guān)心員工的成長(zhǎng)，在員工遇到困難時(shí)能主動(dòng)給予助。任何的付出都會(huì)有所收獲。一個(gè)善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展!

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