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　　不管是大小企業，想要對員工進行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必須。對于企業員工薪酬管理，每個企業有其不同的管理模式，以下的薪酬管理范本，僅供參考。

　　年終獎金發放比例表

　　1、服務月數獎金天數備考3個月7天半6個月15天9個月 22天半12個月30天1本表所指月份以足月計2?獎金包括職務加給

　　2、每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發給。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　3、獎懲的標準：員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其

　　年終獎金：信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志

　　(1)嘉獎1次：加發3日薪額的獎金。

　　(2)記小功1次：加發10日薪額的獎金。

　　(3)記大功1次：加發30日薪額的獎金。

　　(4)告誡1次：扣減3日薪額的獎金。

　　(5)記小過1次：扣減10日薪額的獎金。

　　(6)記大過1次：扣減30日薪額的獎金。

　　4、請假曠工的扣減標準：員工于年度中曾經請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)：

　　(1)事假1日扣減1日薪額的獎金。

　　(2)曠工1日扣3日薪額的獎金，曠工半日扣1?5日薪額的獎金。

　　5、年終獎金核發標準：

　　年終獎金核發標準

　　工作目標達成率獎勵標準

　　100%3個月90%-100%2個月80%-90%1個月

　　四、績效獎金

　　1、本公司績效獎金包括兩項：

　　(1)生產績效獎金：對象為現場主管、助理及模具制作保養人員。

　　(2)工作績效獎金：對象為一般辦公室職員及非直接參加生產作業的職員。但任何員工不得同時支領兩項獎金。

　　2、部門績效的評核及獎金的計發為每半年一次。

　　3、工作績效獎金額的制定，按固定基數百分比核發，固定基數(每月)定為主管級400元，組長級以上人員200元。

　　4、獎金計算歸類：

　　(1)獨立核算獎金部門：指該部門的獎金依其績效按獎金評核項目獨立計算的部門，如銷售部門。

　　(2)比照計算獎金部門：指提供服務于獨立計算獎金的部門，其獎金應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的比例計算，如生產部門。

　　(3)平均計算獎金部門：指該部門提供的服務或貢獻，其績效無法用數字單獨計算或比照某獨立計算獎金部門計算的部門，其獎金應比照公司全部獨立計算獎金部門的平均計算。如財務、貨倉、質檢等部門。

　　5、生產部門按目標達成核發獎金，目標未達80%不發本項獎金，評核項目應包括下列各項：

　　(1)產量：

　　①因不可抗力原因(如長時間限電或不可抗力的斷料)的減產，由生產部門簽呈總經理核定減產的量，降低產量的計算標準。

　　②試制品不計產量，其因試制所發生的人工、費用，得經經理核準后，按比例由計入效率獎金中的人工、費用扣除。

　　③主要材料耗用量(回收率)。

　　④工繳(以可控制項目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費、修護人其他事務費、交通費、文具印刷費、郵電費、車旅費等)。

　　(2)品質：可歸責于生產部門的客訴案件所發生的折讓及銷貨退回的折價差額，一律自利益項下扣除。

　　6、生產績效獎的計算方式以該月份完工部分的生產定額計算。首先依表計算每人基本額，以此基本額及各部門實際績效計算每人應發的獎金。

　　折算標準按下表計算：

　　生產績效折算標準表

　　當月生產績效績效獎金(基本獎金倍數)

　　130%以上2?5

　　121%-130%2

　　106%-120%1?5

　　101%-105%1?2

　　96%-100%1

　　86%-95%0?9

　　71%-85%0?7

　　60%-70%0?5

　　60%以下0

　　5?2?5員工年終獎金考核管理方案

　　××公司員工年終獎金考核管理方案

　　一、考核宗旨

　　為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為訓練發展的參考，以督促及改進工作為宗旨，特制訂本方案。

　　二、考核程序

　　1?員工考績每年定為一次，作為年終考績。

　　2?農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表給各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。

　　3?各單位主管考績由總經理初復核。

　　4?春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉。

　　5?年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等，80至89分為甲等，76至79分

　　為乙等，70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。

　　(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)者。

　　(3)曠工全年達1日以上(不含)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者。

　　(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)者。

　　(3)曠工全年達2日以上(不含)者。

　　3、人數限制：

　　(1)特等：

　　各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。

　　各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　(2)各部門考績平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分)。但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分。

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分。

　　(3)嘉獎或告誡一次者：加減1分。

　　(4)曠工1日者：扣2分。

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0?5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80-85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　見表。

　　表考績獎勵實施細則表

　　考績等級特等甲等乙等

　　考績分數9089888786858483828180

　　79787776757473727170

　　考績

　　獎金30

　　%26

　　%22

　　%20

　　%12

　　%10

　　%8

　　%6

　　%4

　　%固

　　定-3

　　%-4

　　%-5

　　%-6

　　%-7

　　%-8

　　%-9

　　%-10

　　%-11

　　%-12

　　%-13

　　%

　　注：考績獎金發出百分比系以固定年終獎金為基準。

　　例：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金+(固定年終獎金×4%);得乙等79分，則發出獎金為：固定年終獎金-(固定年終獎金×4%)

　　1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

　　2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不服者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、各員工的考績，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

　　2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決。

　　3、本方案呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

　　5.2.6懲罰管理的實施方案

　　××公司懲罰管理的實施方案

　　一、懲罰標準

　　本公司規定了一些懲罰標準，主要包括下述幾個方面的內容：

　　1、違反國家的政策、法律、法令和政府的決議、命令及有關規章制度者。

　　2、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務和工作任務者。

　　3、無正當理由不服從工作分配和調動，或無理取鬧，影響正常生產或工作秩序者。

　　4、玩忽職守、貽誤工作、或造成事故、使國家和集體利益受損害者。

　　5、弄虛作假、欺騙組織者。

　　6、喪失原則、包庇違規人員者。

　　7、貪污、盜竊國家財產者。

　　8、浪費國家資財，侵害公共財物者。

　　9、濫用職權，以權謀私，使國家或企業在經濟上遭受損失者。

　　10、泄露國家機密者。

　　11、索賄受賄，腐化墮落，損害國家機關或企業信譽者。

　　12、在對外交往中喪失國格、人格，損害國家尊嚴者。

　　二、懲罰種類

　　1、警告。

　　2、扣發獎金。

　　3、扣發工資。

　　4、罰款。

　　5、降級。

　　6、降職。

　　7、撤職。

　　8、留用察看。

　　9、開除。

　　三、懲罰技巧

　　1、不能不教而誅。應該把說服教育放在前邊，只有對那些經教育不改或造成后果十分嚴重者才實施懲罰。

　　2、盡量不傷害被罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應使被罰者自尊心的損傷達到最小，特別應尊重其隱私權，不要使用污辱性的語言。

　　3、不要全盤否定。應把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應看到其閃光點，抓住其積極因素，促使其向好的方向轉變。

　　4、不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡、個人恩怨，更不得以執行紀律為名行打擊報復或排除異己之實。

　　5、打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀違法事件，應該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。

　　6、不要以罰代管。懲罰只是管理的一個環節，而且帶有一定的副作用，因此懲罰應慎用。不要過分依賴懲罰去推動工作、樹立領導權威，更不應

　　以懲罰代替全面的管理。

　　7、不可以言代法。是否該罰、罰到什么程度合適，都不能由領導者主觀決定，而應該有明確的標準;堅持依據規則來懲罰，是確保懲罰權不被濫用、懲罰比較公平、公正的保證。

　　8、將原則性與靈活性相結合。堅持原則，就是嚴字當頭，執法要嚴。

　　“嚴是愛，松是害”，這句話在執行紀律、運用懲罰時十分重要。但鑒于事情的復雜性，在不違背法律、法規的前提下，掌握一定的靈活性則是完全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴得合理、嚴得合情，達到教育員工的目的，這也是管理藝術。

　　員工紀律處分管理方案

　　××公司員工紀律處分管理方案

　　一、處分執行的原則

　　本公司在執行紀律處分時，應遵循下列原則：

　　1、讓員工明白必須達到的標準及應該遵守的規定。

　　2、紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據。

　　3、處分的輕重與所犯過失的輕重相符。

　　4、維護員工對紀律處分上訴的權利。

　　二、紀律處分規定

　　本公司員工如觸犯下列任意一項，將受到紀律處分：

　　1、偽造或涂改公司的報告、記錄。

　　2、接受賄賂。

　　3、未經公司書面允許，盜取公司財務記錄或其他物品。

　　4、干擾公司的財務工作。

　　5、與同事聚眾賭博或使用侮辱性語言。

　　6、試圖強迫同事加入任何組織或社團。

　　7、違反公司安全條例或從事危害安全的活動。

　　8、未經批準而隨意缺勤。

　　9、無故曠工。

　　10、出借工作證。

　　11、故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理。

　　12、拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查。

　　13、未經主管人員批準為其他機構、公司或私人工作。

　　14、在工作時間內干私活。

　　15、從事與公司利益沖突的工作。

　　16、經董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。

　　三、紀律處分的種類

　　1、口頭警告

　　員工初犯或犯小錯誤時，可由其直接主管給予口頭非正式警告。

　　2、書面警告

　　員工犯較大錯誤或屢犯小錯誤而曾遭口頭警告時，可由其直接主管執行書面正式警告，此警告可采取“警告”或“嚴重警告”方式。

　　3、停職

　　員工犯嚴重錯誤或屢次犯錯誤時，給予停薪停職處分。可采取這種處分的具體規定如下：

　　(1)員工在6個月內被警告3次。

　　(2)員工在過去12個月內犯同樣過失而遭嚴重警告。

　　停薪停職不超過3天，由直接主管請示部門經理取得授權后執行。如果停職日數超過3天至最高14天的，可在咨詢人力資源部經理或其授權代表后，由部門主管授權進行。

　　四、紀律處分的實施

　　1、口頭警告

　　口頭警告由受處分員工的直接主管于事發后兩天內執行，而且應以員工熟悉的語言傳達給該員工;應告知受處分的員工，如再犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應向其上一級主管報告口頭警告的執行情況。

　　2、書面警告

　　書面警告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管的授權后，在事發后兩天內執行。如其上一級主管認為有必要的話，可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，《紀律處分通知書》正本應交給受處分員工，副本送人力資源部備案，部門主管也可保留一本。員工所犯錯誤的詳情處分的類別、被警告過的日期等方面的記錄及將來再犯時的處分情況，均應在通知書中明確。書面警告應以受處分者熟悉的語言傳達給本人。

　　3、停職

　　停職處分應在員工犯過失后兩天內經上一級主管和其部門經理商討后才能執行。《紀律處分通知書》須根據停職期的長短由其上一級主管或部門經理簽署，并于停職前交給該員工;副本送人力資源部備案，停職員工的上一級主管的直接主管亦可保存一副本。人力資源部負責通知公司財務部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、再犯時將受到的處分決定均應在通知書中寫明。

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