在當今知識經濟條件下的“知本”時代，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中，設計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬激勵機制，將直接影響到其生存與發展。

　　在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。

　　員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發揮出來。所以，薪酬機制是現代人力資源管理的核心機制，科學的薪酬設計能夠充分調動員工的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊;反之，則會阻礙員工積極性和潛力的發揮。因此，如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。

　　現代企業理想的薪酬制度應達到三個目的：吸引來人才、留住人才、最大可能的發揮人才的能力。

　　針對以上三個目的，要求現代企業做到：第一是建立對外富有競爭力的薪酬制度，以吸引有才能的人;第二是加強企業薪酬的對內公平，合理確定企業內部各崗各職的相對價值，以留住有才能的人;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發揮員工的才能。信息源:惠州人才網_m.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　1、提供對外富有競爭力的薪酬

　　為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志

　　隨著中國市場經濟體制的日臻完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。從這個意義上講，企業薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，企業可以借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

　　2、確立對內公平的企業薪酬

　　企業內部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內部公平問題。研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業內不同類別工作(包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較，如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，這對薪酬管理來說很重要，而往往又容易被忽視。如果建立了對內公平而有效的薪酬制度，企業就會進入期望——創新的循環;而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。

　　要想達到對內公平，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業內部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。

　　3、建立公平有效的績效考核制度

　　一個結構合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的本領都使出來，即使這要求企業付出可觀的重置成本。基于績效的薪酬制度能在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于績效的薪資制度還改變了管理的導向，實行按績效付酬后，管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關注自身的發展。該制度用來考核研發機構人員和其他專業技術人員尤其有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優秀的專業人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而企業也降低了失去優秀技術專家，接受不良管理者的風險。

　　公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

　　有效，是績效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企業必須能精確地測量業績;其次，企業的工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性;再次，企業必須清楚地定義工資和業績之間的關系，能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;第四，經理人員應有熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任;最后，必須存在改進業績的機會。這里要另外提出的是，企業須注意發展以團隊業績為基礎的業績工資體系，這種報酬策略并不是全盤否定個人業績工資體系，不去衡量個人業績，而是在衡量團隊業績的基礎上衡量個人業績。這樣才能達到企業與員工“雙贏”。

　　薪酬員工激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法，企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
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