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在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的公平性已經(jīng)越來多的受到企業(yè)和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)吸引、激勵和留住員工的成功與否。
一般而言，企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在三個方面，即分別是內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平，在實現(xiàn)這三種公平性的時候企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、市場等多個角度進行全面的考慮和分析。
而筆者覺得，組織在薪酬管理中能否做到讓員工覺得公平，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者最應高度關(guān)注的問題。
那么如何在組織內(nèi)部實施公平的薪酬管理呢?有以下幾方面內(nèi)容可供人力資源部門參考：
1、建立并宣傳公平的理念信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
企業(yè)可以通過培訓、雙向溝通等手法向員工宣傳企業(yè)的公平理念，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。
在這里要強調(diào)一點，企業(yè)在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
而員工也要了解到，能創(chuàng)造和提升企業(yè)價值的付出才是有效付出，員工的收入也不僅僅只是物質(zhì)，也有培訓、晉升機會、發(fā)展機會等非物質(zhì)的回報。
2、合理正確的職位評價
職位評價就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。
職位評價應該是立足于崗位的，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。
3、打造基于績效的薪酬體系
管理者應當將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預設(shè)的達標值按比例發(fā)放。
同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4、建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制
可以通過上級、同級實施監(jiān)督，比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。
當然，管理者不可或缺的就是要建立溝通的機制，搭建高效的溝通平臺，適時與員工進行面談，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
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