據《2013薪酬調研報告》顯示，2013年受訪企業平均薪酬漲幅為9.43%;從2012年6月以來，中國各大中城市陸續發布的工資指導也可以看出，工資漲幅普遍在10%至30%不等，加之勞動力市場持續呈現供不應求的趨勢，漲薪已成為人力資源的普遍現象。而其中，薪酬管理是目前中國大多數企業中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業中具有非同一般的重要意義，能夠實現員工與企業的雙贏。
薪酬管理伴隨者中國企業對人力資源管理的探索與實踐，已經具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的理性內容。一方面，在市場經濟條件下，薪酬其實質上就是人力資源的市場價格，因此，小編認為任何企業的薪酬水平，都不能脫離了市場而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場，所以，企業在進行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場調查是不可缺少的。企業規模越大，企業所跨的地域越廣，外部薪酬調查的必要性也越強。
其中，薪酬管理中的崗位價值導向一定要把握好，因為這是各崗位所承擔的責任、對企業貢獻、工作難度大小，是企業內部各崗位薪酬差異的評判依據，一般通過系統的崗位評估，來實現對其大小的界定。
當然，目前在企業中最流行的就是薪酬支付與業績聯動，這已然成為了企業的共識。一方面公司薪酬總量與公司總體業績要聯動，即讓薪酬與公司的收入、利潤等關鍵業績指標聯動，以引導員工個人關注公司業績的達成。另一方面，薪酬發放、調整與個人的業績要聯動，即個人的工資發放要由受當期業績完成情況調節，個人的工資調整，由個人總體業績水平來決定，從而真正體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導員工建立一種“工資業績說了算”的意識。薪酬與業績聯動，就是讓薪酬動起來，以充分挖掘其激勵作用的最重要手段。
企業hr要讓員工感到外部公平感、內部公平感和個人公平感三感俱佳，作為企業是通過外部薪酬調研，選擇適宜的薪酬戰略，與市場薪酬接軌來實現外部公平的;企業主要是通過崗位價值評估，確定崗位的相對價值，來實現內部公平;根據員工與個人努力程度、業績水平的比較，同時，通過寬帶薪酬的設置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
當然，對薪酬制定的過程、薪酬制定的“理性”依據、薪酬的導向機制等內容，需要充分與員工溝通，讓員工有一個全面、深刻的認識，進行全員宣貫將公司的關注點、導向傳遞給每位員工，從而讓每位員工認可公司薪酬體系，以使薪酬管理激勵作用發揮的最大化。
在為企業設計、導入薪酬管理體系時，我們一般采取既尊重企業歷史，又不影響薪酬體系正常執行的辦法，更加強調薪酬的科學性、激勵性和可行性，最終實現員工與企業的雙贏，為企業發展奠定良好的基礎。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
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