在我國改革開放30多年的時間里，忻州市國企管理和改革經(jīng)歷了啟蒙學(xué)習(xí)、探索實(shí)踐、反思提升的成長過程，盡管積累了一定的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但還是有部分國企因?yàn)椴荒芎芎眠m應(yīng)市場競爭而被淘汰甚至倒閉破產(chǎn)，現(xiàn)存較為優(yōu)秀的國企在全市僅剩十幾家，比如電力集團(tuán)忻州分公司、山西煤焦集團(tuán)忻州分公司、山西同煤集團(tuán)、中國網(wǎng)通忻州分公司、中國移動分公司、忻州運(yùn)河集團(tuán)、忻州通運(yùn)機(jī)械廠、忻州硅鐵廠、五臺化肥廠、忻州運(yùn)輸公司、忻州建筑工程有限責(zé)任公司、忻州交通建設(shè)開發(fā)中心、忻州定襄法蘭鍛造有限責(zé)任公司等。這些國企在企業(yè)管理建設(shè)中，薪酬管理是令企業(yè)感到困惑的一件事，都面臨著認(rèn)識誤區(qū)、基本采用簡單的崗位和職務(wù)工資制度，這些制約了企業(yè)薪酬管理實(shí)踐和發(fā)展。我們應(yīng)該正視這些問題，突破企業(yè)薪酬管理建設(shè)的難點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬管理建設(shè)的作用，為企業(yè)改革發(fā)展提供根本保障。

　　一、薪酬管理概述

　　薪酬是單位支付給員工的勞動報(bào)酬。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　薪酬管理應(yīng)達(dá)到效率、公平、合法三個目標(biāo)，效率目標(biāo)包括薪酬能給組織績效帶來最大價值，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制;薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值;公平目標(biāo)包括分配公平、過程公平和機(jī)會公平。

　　二、現(xiàn)存國企薪酬管理遇到的難題信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　崗位工資制制約企業(yè)薪酬管理實(shí)踐。

　　忻州市現(xiàn)存十幾家國企有1/3采用崗位工資制，他們的薪酬管理理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬;同時企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。也就是說，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，則意味著人才的浪費(fèi);如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這樣，采用崗位工資制的企業(yè)不能有效協(xié)調(diào)薪酬要素之間的管理，不能積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不能提高員工專業(yè)素質(zhì)，不能激發(fā)員工工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性，員工為了獲得更多的薪酬只能通過崗位晉升這一途徑，這樣就給投機(jī)專營的員工提供了投機(jī)機(jī)會，為了晉升崗位不惜一切代價，從而滋生了腐敗現(xiàn)象。

　　職務(wù)工資制隱藏的隱患。

　　忻州市現(xiàn)存十幾家國企有1/3家采用了職務(wù)工資制，他們的薪酬管理理念是：簡化崗位工資制，僅僅體現(xiàn)層級，這是典型的等級制工資制度。 職務(wù)只能表達(dá)出層級，比如經(jīng)理、科長等職務(wù)，并不能體現(xiàn)真實(shí)能力，也不能反映實(shí)際業(yè)績，這必然給薪酬分配和管理帶來了“不公平、不公正”的巨大隱患。職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要達(dá)到了某個級別就可以享受相應(yīng)的薪酬待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。長期以來，企業(yè)內(nèi)部形成了一種“一切向官看”的不良風(fēng)氣，“買官賣官”現(xiàn)象時有發(fā)生，普遍流傳著“實(shí)干不如巧干，巧干不如不干”的口號，只要上了級別有了職務(wù)，不干事薪酬照樣少不了。

　　三、創(chuàng)新薪酬管理及有效對策

　　積極實(shí)施技能工資制和能力工資制。

　　技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，有效調(diào)動員工積極性，不是依據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報(bào)酬，而是根據(jù)員工具備與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定報(bào)酬水平。 崗位的好與壞可能跟人情、員工環(huán)境和背景等因素有關(guān)，跟員工能力影響不大，根據(jù)員工所具備的能力和技能向員工支付工資，員工能力和技能不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。給員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，使員工“有多大能力，就有多大的舞臺”，這樣不僅提高了績效，而且還能最大限度的發(fā)掘員工的潛能，同時還形成了平等競爭的工作氛圍。

　　薪酬管理應(yīng)避免人情化。

　　將績效和薪酬相關(guān)聯(lián)。在員工薪酬設(shè)計(jì)以能力和技能結(jié)合的前提下，企業(yè)將員工的績效考核和薪酬進(jìn)行掛鉤，這樣才能真正做到員工的薪酬與其自身貢獻(xiàn)相對公平，其實(shí)績效考核不僅是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理和溝通的工具，也是保證薪酬體系的公平性的工具。

　　建立完善的薪酬制度和體系，包括引進(jìn)現(xiàn)代激勵薪酬方案、制定并實(shí)施具有競爭性的薪酬及福利政策，提升企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量。

　　對于員工的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以崗定薪，以薪定級、崗位和技能結(jié)合的原則。

　　在以崗定薪的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位評估確定薪酬的級別，在級別確定之后每個級別水平范圍的設(shè)計(jì)要有一定的靈活性，同時還要將員工的崗位和技能作為薪酬制定的主要依據(jù)。

　　由競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)作。

　　有人說“同行是冤家，甚至是仇家”，部分員工由于技術(shù)創(chuàng)新能力有限，為了生存不擇手段以犧牲其他員工的利益來提高自己的績效，將收集的信息成為自己專用的保密資源連企業(yè)集體也無法享用，最終使企業(yè)績效降低，如果員工之間能夠形成團(tuán)結(jié)協(xié)作做到利益互補(bǔ)，既互相競爭又彼此協(xié)作，同時還相互依存的新型關(guān)系，那么薪酬管理質(zhì)量就會大大提高了。

　　綜上所述，只有靈活運(yùn)用技能工資制和能力工資制等多種科學(xué)的薪酬管理方法，有效結(jié)合績效考核，采取“人本管理”，才能突破企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
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