隨著企業人力資源越來越規范的管理意識和科學的企業管理水平日益提高，人力資源管理部門針對績效管理上，也清晰地認識到其在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造企業核心競爭優勢等方面的重要意義。
但是往往企業人力資源在推行績效管理的過程常常會出現的問題，許多企業績效管理的結果不盡如人意，常見的難點往往和企業的組織結構、業務流程、企業文化以及績效管理體系本身的科學性等息息相關，解決起來的難度比較大。在這里筆者特別整理了以下難點方面，可以給hr一些參考：
1、設計理念存在偏差，注重考核與處罰
績效管理的關鍵環節就是要通過考核區分優劣，但是該企業實際操作的結果并非如此。在考核中，有的部門出現幾乎所有員工考核結果為優的情況。而一些真正認真對待考核的員工反而評價結果較差。這樣的考核結果在部門之間、員工之間造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
其實績效管理的本源是通過績效管理提升管理、日常工作上的不足，利用績效管理的考核找出管理中不足的地方，針對考核者與被考核者，雙方可以進行溝通，這樣才能不斷完善被考核者的工作業績。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
因此，筆者覺得績效管理體系的設計理念應該是弱化考核的不科學，而要側重通過獎勵來激勵被考核者從而提升工作業績。
2、指標制定太高，缺乏可實施性信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
在績效指標的設計中存在一定僵化的現象，與崗位工作不符。要知道，目標考核來源于自身的崗位說明書或者崗位職責，這是根據員工規定的日常工作出發來設計，也可以從戰略的高度進行層層分解來獲得崗位的考核指標，一般是兩者都結合起來。
但實際應用效果往往并不理想。就考核目標而言，出現的問題主要表現在考核目標內容單一、只是和該部門的眼前工作任務有關，忽視了確定部門目標的其他重要來源，沒有進行全方位地有效溝通，企業目標體系缺乏整體性。
在確定考核衡量標準時，無法體現出smatt的原則。在確定各考核目標的重要性時，未能通過內部溝通來設定部門的各項目標的權重，部門目標的權重設定隨意性很強，缺乏可實施性。
3、績效數據收集難，工作量太大
如果指標的統計增加過大，很容易導致數據的統計部門工作量一下就增加很大，導致其對績效管理的實施的抗拒性加大，在這里，企業其實可以借助一些信息化組織管理系統的產物，輕松幫助企業針對績效數據的收集，例如gtt組織管理系統就擁有gspdca目標績效考核體系。
通過一整套目標管理與績效考核理論體系，并把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合，讓員工在正確的目標下，完成自己的績效考核，數據統計，讓企業管理者有效管控，動態管控。
績效管理體系既要和企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從企業選擇價值、到提供價值、再到溝通價值的這樣一個獨特的業務流程，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務;同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。
企業可以據此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善，這是解決前述績效管理難題根本所在。
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