大量數據證明，績效考核流于形式的一個重要原因是考核結果沒有系統運用，即沒有與考核對象最為關心的薪酬、晉升直接有效關聯;沒有建立有效公平的考核申訴機制;沒有制定績效改善和調整計劃。績效考核作為有效的管理工作，是過程而不是目的，最終要將結果予以應用，要與人力資源管理決策掛勾。
績效考核是一個正式的工作反饋渠道，對于上級而言，它是一種責任;而對于員工而言，它則是獲得評價的一項權力。為了把這個責任和權力發揮得更充分，也就是發揮出績效考核最大的功效，對考核結果予以合理的運用是非常必要的。
多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施，很關鍵的一點就在于績效評估的結果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。因此作為一個企業要如何利用好績效考核結果呢?小編綜合多方考量，整合以下幾方面內容：
1、考核可以引導員工行為組織目標
考核是一個指揮棒，有什么樣的考核項目，就會有什么樣的員工行為。反過來講，你要想改變員工的行為，就要改變考核的項目。考核是引導員工行為組織目標的有效辦法，你要想使員工的行為趨向于組織目標，那就要設計一套有助于引導員工行為朝向組織目標的考核項目。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
因此作為一個企業的員工和任何一個管理者，都要時刻明白兩個問題：第一，組織的目標是什么;第二，為實現這個目標他應該做什么。每位員工，在實現組織目標的同時，也在實現著個人的職業目標。考核，作為一種導向和牽引，明確了組織的價值取向。因此，考核結果的運用，一方面強化了員工對公司價值取向的認同，使個人職業生涯有序發展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得以更快地發展。個人職業生涯的發展，又能夠反過來促進組織的發展。
2、提供員工績效改善的建議信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
一個員工的績效下降時，有兩個方面的原因。一是屬于能力問題，這種員不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問題的辦法，可以通過改善知識，改善技能和改善員工的經驗，來達到改善能力的目的，從而得到他改善績效這樣的一個效果。還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態度不好，
影響一個員工的態度，是他的價值觀，他的認知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬不能對態度問題采用解決能力的辦法。
一段時間內績效考核的結果統計往往是職務晉升的重要考慮因素，但是不能作為唯一的因素。因為職務的不同，要求的能力也不同，有的人在一個崗位上可以取得很好的業績，但是如果換個崗位，可能就不能勝任。所以，在將績效與晉升掛鉤的同時，應注意考核員工的能力和態度。
3、幫助主管建立員工之間的績效伙伴關系
傳統的考核是一種單向的，管理者好像高高在上的法官，在指責和挑剔員工的毛病，而現代績效考核強調的是雙向的，也就是強調主管要和員工之間建立績效伙伴關系，所謂績效伙伴關系，就是用考核建立一種連帶負責關系。員工的績效直接與主管相關聯，主管就會有助于幫助員工去提高能力，改進工作。
4、績效考核可以作為培訓開發有效性的判斷依據
現在的企業越來越重視企業培訓，也越來越在培訓上下功夫，很多著名的企業都有這種培訓理念。松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說，表面上看培訓是花了很多錢，但是如果你不培訓，所支付的成本可能會更大。當然培訓也不一定是越多越好，因為它是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓，對員工的能力沒有什么效率，對于企業的發展也沒什么效率。
管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，應把績效考核的結果以及相關記錄，作為一個重要材料進行深入地研究，從中發現員工表現和能力與所在職位要求的差距，進而判斷是否需要培訓，需要什么方面的培訓。如果是因為態度問題，那么可能需要的是如何引導認同公司的價值觀，普通的培訓是不奏效的;如果是技能不足，那么展開一些再培訓或專門訓練就會得到解決。通過考核，找到員工現有的能力表現，和我們所要求的能力表現之間的差距，差什么補什么，知識不足的補知識，能力不足的去提高他的能力，經驗不足的去積累經驗。
5、用于薪資調整
與工資掛鉤是績效考核發揮作用的關鍵。打個比方，績效考核產生很多的數據，將每個數據比作一個電插頭，僅有插頭是不能通電的，必須要有相應的插座與之配套。績效考核只有有了與之相匹配的績效工資體系，才能夠發揮要有的作用。
績效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績效不良的員工，降低其績效工資，促進其盡快地改善;另一方面對于績效優良的員工的工資調整也有一個客觀的衡量尺度。將績效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。
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