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     下面是一則新員工管理，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，詳情主持瀏覽以下內容：
　　
　　前一段認真讀了一期《hr經理人》，其中那一期的專題策劃欄目制作得很不錯，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，可思考性與實用性均很強，于是便摘錄做了ppt教程，也順乘分享出來，很適合企業管理者與hr。
　　
　　一、平穩度過“蜜月期”-----試用期管理
　　
　　1、新員工與企業要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業只有想方設法幫助員工平穩度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。
　　
　　2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的（人財力投入、培訓等）、無形的（貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等）。
　　
　　3、嚴格甄選，管好源頭
　　
　?。?）應聘候選人的價值觀體系與企業文化的契合度;
　　
　?。?）其是否具備企業所需的核心能力特質和經驗積累;
　　
　　（3）其所處的職業發展階段是否與企業的發展現狀匹配;
　　
　?。?）其來企業發展的目的是否與企業期待的方向一致;
　　
　?。?）應聘候選人與企業雙方的信息要對稱。
　　
　　4、給力輔導，盡快融入
　　
　?。?）“傳、幫、帶”的導師制（業務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等）
　　
　　（2）企業hr的作用很關鍵（hr是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入）。
　　
　　5、明確考核，指明方向
　　
　　（1）試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”
　　
　　（2）幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案（smart）
　　
　　6、直接上司，責任重大
　　
　?。?）新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”
　　
　?。?）很多用人部門管理者業務優秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統的指導方法
　　
　?。?）對hr提出更高要求（培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與hr的績效考核指標中、hr加強對新員工管理后續的跟進與溝通）
　　
　　7、做好服務，突顯尊重
　　
　?。?）人才服務要到位，不以小事而不為
　　
　?。?）人才服務要貼心
　　
　　（3）建立新員工服務的管理流程
　　
　　8、包容彼此，長長久久
　　
　?。?）人無完人，承認并接納差異化
　　
　　（2）在不影響組織核心價值觀、團隊業績與協作的前提下。
　　
　　二、讓準新員工“顆粒歸倉”應屆畢業生就業簽約管理
　　
　　1、走進“準新員工”的內心世界
　　
　　（1）畢業生面臨多種選擇的誘惑與彷徨（對offer的比較、沖動選擇等）
　　
　　（2）受身邊人群的影響（男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業的人，有時會是誤導）
　　
　?。?）就業選擇的功利性（新生代普遍看重短期收益）
　　
　　2、企業面臨多重挑戰
　　
　　（1）眾多企業競爭（同行、潛在競爭對手，因內外知名企業）
　　
　?。?）媒體信息影響（畢業生通常在初使階段關注的是企業正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息）
　　
　?。?）違約的聚集效應
　　
　　3、保持對學生的持續吸引力
　　
　　（1）保持溝通、文化遞延（寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道）
　　
　　（2）讓學生提前進入工作角色（用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業”，提前到公司實習）
　　
　?。?）增強對相關群體的影響（建立與學生父母的聯系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作）。
　　
　　4、作好違約“防護”工程
　　
　　（1）提前做好工作規劃（為違約打好招聘富余量、規劃好辦理違約時間、視需要設置違約金）
　　
　?。?）防止競爭對手干擾（收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”）
　　
　　三、新員工培訓的六個關鍵動作
　　
　　1、尊重新員工從高層做起
　　
　?。?）設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。
　　
　?。?）安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。
　　
　?。?）設計工作現場的ojt，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。
　　
　?。?）安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。
　　
　　2、不斷優化新員工入職指導程序（可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷）
　　
　　3、新員工崗前培訓精細化（除公共的培訓課程外，還要填加專業的課程培訓）
　　
　　4、崗前實習加深對業務的了解（如寫實習報告）
　　
　　5、崗中導師指導細節標準化（ojt培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上）。
　　
　　6、切勿忽視跟蹤指導和改善（這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大）
　　
　　四、新員工試用期考核全攻略
　　
　　---why為何要進行試用期考核
　　
　　（1）確保新員工符合崗位要求，促使員工發展企業人力資源規劃戰略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業文化。
　　
　?。?）提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。
　　
　　（3）通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。
　　
　?。?）幫助企業審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理（如考察招聘效果、培訓體系的完善等）。
　　
　　----what考核指標和標準怎么定
　　
　?。?）工作能力（2）工作態度（3）工作結果
　　
　　----who考核相關責任人是誰
　　
　?。?）指導人（2）部門負責人（3）人資部相關責任人
　　
　　----when試用期限如何確定
　　
　　（1）操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用（2）一般管理類，可約定3個月試用期（3）高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期
　　
　　----how如何實施具體考核
　　
　　對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等
　　
　　五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理
　　
　　1、選人用人是一種“風險投資”
　　
　　2、轉變心態，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環節就已經作也了判斷
　　
　　3、雙管齊下，嚴控人才投資風險（由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環節，要借助科學的人才測評工具等）
　　
　　4、做好錄用后的試用期管理（如入職培訓、試用工作指導與員工職業生涯規劃等）
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