hr挖空心思希望招聘到優秀的人才，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲，現如今有三張新型的招聘方式已經越來越得到hr的歡迎，其中包括，并購式招聘、訂單式培養、全程職業生涯招聘戰略等。
首先我們來看一下并購式招聘。以前我們聽說某某企業并購某某企業，都覺得它會有產品或技術上的企圖，但是現在不這么看了。因為越來越多的企業被收購后，都“銷聲匿跡”，其實有很多都源于收購純粹是為了人才。
被收購的企業大多是成立不足五年的創業型企業，這樣的企業通常團隊規模不大，但是主創人員大多是創新型人才，他們所開發的產品具備一定的前瞻性，對市場的發展也有著敏銳的洞察力——也許他們所研發的產品不會為新公司所用，但是他們的技術能力及創新精神依然能為新公司帶來額外的價值。
舉個例子吧，谷歌在并購式招聘上更是樂此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業：被其收購的doubleclick和adsense就成了驅動谷歌收入的重要動力;youtube是在線視頻領域毫無爭議的霸主;android則在智能手機領域與蘋果針鋒相對;此外，谷歌地圖、文檔、分析、聲音等重要產品也大都是由被收購的外部團隊開發的。
創新人才不多的背后，其實是我們缺乏發現的眼睛——移動互聯網、開放平信息源:汕頭人才招聘網_www.rc3721.com臺、云計算等新技術的興起，為成千上萬的優秀開發者提供了生存的土壤。也許模仿能讓我們降低風險，但是從那些創業者中挖掘和冒險，將給我們帶來更大的驚喜。
其次是訂單式培養。訂單式培養是指學校/培訓機構根據用人單位的標準和崗位需求，與用人單位共同確立培養目標，制定并實施教學計劃，實現人才定向培養的教育模式。這并不是個新鮮的概念，這種培養模式讓企業、學校/培訓機構、人才三方受益，目前已經為很多企業所接受。
有很多企業都在積極開展校企合作，針對高校聯合培養和培訓機構訂單實訓的差別，“校企合作，是基于實習生的一種培養模式;崗前培訓或是基于崗位需求的一種合作方式。”將企業文化和企業內部的管理流程納入到課程體系中來。在學習的每個階段，都會有嚴格的考核——不僅有技術層面的考核，也有職業素養的考核。考核合格后，才會提供給企業進行選擇。
第三，全程職業生涯招聘戰略。當面臨更好的待遇和職業發展機會時，優秀的人才很難保留得住。邁入21世紀后，我們幾乎可以預見未來的職場人，在其整個職業生涯中將會換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環境越來越市場化了。
以就誕生了這樣一個概念，即“全程職業生涯戰略招聘模型”。取代信息源:汕頭人才招聘網_www.rc3721.com一次性招聘一個頂級人才，而采用有計劃地鎖定他們，在他職業生涯的不同節點重新招聘他們，讓人力資源配置達到最優化。
我們都知道未來是個變幻莫測的時代，用工數量、工作性質及工作需求都可能隨時發生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業周期中，當某些技能和產品不被需要時，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運營成本。