一、知識型員工的界定

　　“知識型員工”這一概念是由世界著名大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出，他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，當時他指的是經理或執行經理。加拿大著名學者弗朗西斯赫瑞比2000年在她的著作《管理知識員工》中指出:“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值”。現在，被大家普遍接受的知識型員工的定義是:“本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者”。

　　二、知識型員工的特點

　　(一)獨立性

　　一般來說，知識型員工更傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。

　　(二)創新性

　　知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說:“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力”。

　　(三)流動性

　　企業之間競爭突出表現在擁有技術的知識人才競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面隨著全球化不斷深入，國界日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能，與其長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

　　(四)成就性

　　與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值、熱衷于具有挑戰性的工作并強烈期望得到社會的承認與尊重，他們把攻克難關看作一種樂趣、一種體現自我價值的方式。

　　三、激勵知識型員工的方法與手段

　　(一)激勵知識型員工的方法

　　一是成就激勵。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。

　　二是能力激勵。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發展自己能力的需求，可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足知識型員工這方面的需求。

　　三是環境激勵。單位保證員工公平性的規章、制度等都可以對員工產生激勵。辦公環境、辦公設備、環境衛生等都可以影響員工的工作情緒。

　　四是物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質利益是各類員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。

　　(二)激勵知識型員工的手段

　　1.建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權、分紅、實物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻收益與企業的發展前景緊密相連。

　　2.推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。推行彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點，可以弱化個人需要和工作要求之間的矛盾。

　　3.安排富有挑戰性的工作。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務，而更熱衷于具有挑戰性的工作。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰性，由崗位輪換所帶來的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動性。

　　4.雙重職業途徑激勵。在知識型員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專業上獲得提升。組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，必須使每個層次上的報酬都將是可比的。

　　5.鼓勵創新。創新本來就是冒險，如果不予鼓勵，則沒有人敢創新。企業應該允許失敗，要認為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時說不清楚的情形下放手創新。企業還要創造一個學習型組織的環境，同時投資于基本設備，供個人及團隊學習，讓大家運用及交流，以產生強大的發酵作用。

　　四、有效管理知識型員工

　　(一)堅持以人為本，尊重“人性”

　　現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。近年來，知識型人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環境等因素有關，不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。

　　(二)充分授權，人盡其長

　　根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法;另一方面要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。

　　(三)不拘一格，招賢納士

　　具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，這也是企業創新發展的源泉。正如sun公司董事會主席和ceo斯考特麥克尼里在回答人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創造的新的經營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發明，吸引來更多的聰明人加入公司。應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的自由空間中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。

　　(四)通過薪酬戰略“通電”，通過培訓“充電”

　　近年來，很多發展迅速的企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感到自己是企業的“主人”而非“過客”。企業制定合理的薪酬制度，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業之中，使員工與企業成為實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。

　　五、激勵知識型員工的持續有效性

　　無論什么樣的激勵方法和手段都有時信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志間和空間的限制，任何激勵手段的效果都會邊際遞減，激勵手段需要隨著員工需求的發展變化，應從不同層面建立組織的激勵系統(圖1)。

　　(一)建立組織層面的激勵

　　建立績效管理系統;表彰和獎勵優秀員工;樹立工作標桿;允許員工持股;完善后備干部計劃;健全晉升系統;設置工作多樣化。

　　(二)團隊層面的激勵

　　建立參照系，設立團隊目標;形成團隊自我激勵文化;注重授權和支持;注重參與和頭腦風暴;建立團隊家庭;分擔失敗和恥辱。

　　(三)人際層面的激勵

　　鼓勵表現差的員工，在他們把事情做對時，加以贊賞;在適當的時候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件;不應只注重成果，同時要為員工的任何工作進展給以鼓勵;告訴員工他們的工作非常出色，并及時、盡量宣傳你的員工的成就;發現員工的表現有所改善，立刻給予贊賞;肯定團隊個別人員的卓越表現，鄭重表示感謝;表彰協同工作的行為;理解信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志產生工作錯誤的必然性。

　　(四)不斷分析知識員工的需求，變換激勵手段

　　要一直有效激勵員工，需不斷分析知識型員工的需求，變換激勵手段，建立持續激勵系統(圖2)。

　　在知識經濟時代，企業要生存與發展，是否擁有知識型人才非常重要。通過對知識型員工的激勵，最大限度地發揮他們的潛能，為企業所用，應注重以下幾點:

　　第一，在激勵重點上，應采用員工的成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式。

　　第二，在激勵的方法上，強調個人激勵、團隊激信息源:惠州招聘網_m.dcxycff.com_雄鷹標志勵和組織激勵的有機結合。

　　第三，在激勵時間效應上，要把短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。