1、不懂基層工作的人做不好人力資源
看上去人力資源就是六大模塊，只要分模塊把自己崗位上的工作做好就行了，但實際上一個人力資源管理 人員如果不知道企業的基層工作，不懂得基層工作的工作流程 ，而僅僅是靠書本上的知識和自己的臆想，那么這個人力資源就沒必要存在了。就像我們考試一樣，你如果沒有學過計算機編程語言，讓你上考場，你只能干瞪眼。
不管在人力資源管理系統中處于哪個層次，都必須對公司的各項流程、業務非常了解，說白了，人力資源要比營運部門的管理人員更精通業務，人力資源要做到自己提供好的人員給營運部門，讓營運部門的企業管理層來選擇由你提供的人員，這樣的人力資源才是完美的、成熟的。
某公司一人力資源總監助理，研究生學歷，很強勢的，但是從沒有到基層去鍛煉過，哪怕怎么收貨都不知道，整天就知道從書本上和培訓講師那看到的理論知識往公司套，不可否認有很多內容是合理的，但是很多方面都是不符合公司實際情況的。舉個例子，年底公司在核算人力成本，老板對人力資源總監說人力成本太高了，總監就交代他助理去查，然后縮減人員，于是這個助理就開始了網上學習，然后去問薪資組要工資表，問門店要銷售數據，然后到門店去大體估量一下每個部門的面積，最后算人均米效。這種方法確實很科學，但是跟公司實際情況出入太大，公司目前的情況是算出的人均米效跟理論上的數據差距較大，你不可能按照理論上的數據去裁員吧，這樣只能讓人笑掉大牙……
2、避免“人治”，堅持用制度化、流程化管理
相信很多公司都成立了人力資源部，但實際上大部分的人力資源部更像是人事行政辦公室，人力資源管理的很多方面只能是臺面的規定，實際執行的并不盡如人意，人力資源部做的工作跟行政辦沒啥大區別。這是中國的國情決定的，也是企業“人治”因素的必然結果。要想改變這種情況，需要科學的看待人力資源部門，用系統化、流程化的制度去執行自身企業的各項管理規定，而不是在執行制度時考慮各種人為因素。如果公司的老總真心想把人力資源搞下去，就必須力挺人力資源部，盡可能的避免一些人事上的干擾。
3、人力資源工作就是簡單的事情重復做，復雜的事情系統做
做過人力資源的同仁都知道，人力資源工作很繁瑣，很多事情是在重復循環的做，做的多了，就會感覺事情很簡單，一定程度上就會產生逆反心理，不想再去做了。可是實際上，沒有將這些簡單的事情重復的做，就不可能積累、總結出更加合理的經驗和方法，再去往更高層次上去發展，就變的不太可能。曾經跟一家公司的老總聊過天，他說公司招過幾個在簡歷上工作經驗非常好，學歷也蠻高的人力資源專員或主管來他公司做人資經理，可是效果并不好，這幾個人跟簡歷上的描述并不同，不能很好的扛起公司人力資源的大旗，很多細節上的問題處理不得當，導致公司人力資源部一起半死不活的狀態……
人力資源是一個大系統，每個模塊之間是相通的，相信一個好的績效考核專員可以到其他各個模塊都能做好，人力資源工作難免會遇到很多復雜的事情，例如人員定崗定編，這個工作不僅僅要招聘管理組去招人定編， 還要充分考慮人力成本，這就需要績效薪酬組的人員去協助招聘組完成這項工作，看似很難的工作，在人力資源系統中靠各個組塊的力量就相對簡單的完成了。
4、做人力資源要多學習、交流，閉門造車做不了人力資源工作
個人認為，從事人力資源工作自己日常的工作、交流、學習的時間分配比例應該是70：15：15、雖然工作很忙，但是自己接觸的事情總歸是有限的，自己的思路也是狹隘的，跟別人交流，可以對比他們的經驗和不足，來解決自己日常工作中遇到的許多困難，這樣自己的辦事效率可能會提高數倍，不知道您同意不……
我們日常生活中跟網絡接觸非常多，網上上“百度”的使用頻率非常高，當我們遇到解決不了的問題時，肯定第一反應是找“度娘”，可能搜到的結果并不好，但是也確實是我們學習的過程。再有就是很多好的人力資源論壇，上面好多同仁提供的案例和思想是非常好的，在學習了網絡上提供的各種資料后，再整合他們的各種思想，我們在進行人力資源工作時就會相對輕松。
5、做人力資源要調整心態，擺正自己的位置
有人說，人力資源部門就是老板的“東廠”，很多事情會交給人力資源部去搞定。這句話有一定的道理，說明了人力資源在公司的重要性，也說明了人力資源部的尷尬位子，很容易就被人誤解了。
所謂曲高和寡，人力資源部一定程度上是很少有別的部門非常認可的，因為人力資源部做的好多工作都觸動了他們的利益，所以人力資源部在工作時難免會遇到很多阻力。但作為人力資源工作的人員，一定要擺正心態，耐得寂寞，多多的跟各部門溝通，才能將工作順利開展下去。實際上，人力資源部是跟基層聯系非常緊密的一個部門的，招聘、考核、員工關系，各個模塊都牽扯到基層員工的利益。作為人資工作的同仁，一定要擺正自己的心態，不能完全的偏向老板，更不能只為員工考慮，一定要把握好公司和員工利益之間的那個平衡點，將自己作為一桿秤，調和各種關系，將自己人力資源的工作盡善盡美的進行下去。