人力資源管理

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一般來說，員工對薪酬管理制度的公平性高度敏感。一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內外保密的做法。有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各...[閱讀全文]

美國高管薪酬管理的制定雖然也存在這樣或那樣的問題，但其薪酬決策過程中的專業(yè)態(tài)度和科學評估方法仍值得中國企業(yè)借鑒。一、兩種機制企業(yè)高管人員的薪酬數(shù)額和結構由誰來決定?怎樣來決定?除了一些仍沿用等級制薪酬的老國...[閱讀全文]

和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動力和薪酬管理所進行的交換也要遵循經(jīng)濟學中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候...[閱讀全文]

在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要...[閱讀全文]

缺乏嚴格而系統(tǒng)的績效考評體系;由于傳統(tǒng)的薪酬管理體系很少考慮個人績效的高低，員工收入以固定收入為主，因此大部分國企并失去了建立績效考評體系的必要。科學的薪酬體系更加強調了薪酬與個人績效的緊密聯(lián)系，有鑒于此，...[閱讀全文]

薪酬管理工作是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)不斷的發(fā)展的過程中，薪酬管理的模式也要隨之調整，不能適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理工作模式一定要淘汰。那么，企業(yè)薪酬管理調整的技巧有哪些?一、領導層之間的會議溝通很必要會議溝...[閱讀全文]

作為一種當下備受企業(yè)HR人員推崇的管理工具，薪酬調查可以很好的為企業(yè)提供涉及薪酬管理問題的解決方案，比如薪酬設計、薪酬調整、薪酬預算等方面。總體來說，薪酬調查隊企業(yè)所起的作用可以通過以下四個方面來體現(xiàn)：一、制定...[閱讀全文]

目前國內企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學的激勵機制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點任務，建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。一、企業(yè)中層管理人員...[閱讀全文]

在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定，辭職的很多，沒有全心全意為了企業(yè)而工作的，這一點，是很多民營企業(yè)頭疼的問題，我們不難想到這是薪酬管理出了問題，一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到...[閱讀全文]

一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本...[閱讀全文]