再好的績效考核方案和實施總會有令人不滿意的地方，因此，考核遭遇投訴是正常的。而筆者認為考核的投訴有多種，如有對考核程序不滿的，有對考核結果有異議的，有認為受到不公平對待的等等。這些都是正常的考核反饋，而認真應...[閱讀全文]
考核要落地，實施最重要。在考核實施過程中，不少企業會有這種尷尬的現象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數據遲遲交不上來，或忘了統計收集，評價結果也是一催再催，等等，只有HR在上...[閱讀全文]
亞瑟·克萊恩曾說過：人類是萬事萬物的考評者。盡管多數員工一想到在工作中的績效考評就會感到害怕，事實上，考評是唯一最激勵人的方面，可以說“不考評就無法管理”。然而在筆者看來，很多常見的考評思想是布置任務、確定...[閱讀全文]
做完績效評價后，就要進行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談者的專業度影響，各企業可能各有各的做法，有的隨意有的細致，有的業務部門自己做面談，而有的由HR代勞，其實 績效反饋面談是績效考核過程中很重要...[閱讀全文]
一提到績效考核，現在絕大部分中小企業里，走了兩個極端：要不認為績效管理根本無法實行，徒增成本，敬而遠之;要不就是把績效管理當成約束員工的條條框框，限制了員工的積極性，使得無論是企業的管理者還是員工都會莫名的產...[閱讀全文]
金錢是吸引高端人才的有力工具。但是當需要提升動力、績效和敬業度的時候，其他心理因素更加重要。人們通常認為，金錢是提升動力、敬業度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發現，有時增加工資或提供豐厚的獎金不足...[閱讀全文]
幫助員工制訂出一份切實可行的績效改進計劃，被認為是績效面談成功的重要標志。具體怎么來制訂這個計劃，計劃又包含哪些內容，HR和職能部門管理者各有各的理解和做法。員工計劃改正，做得好的話，會取得員工的信任，做得不好...[閱讀全文]
績效管理是當今時代任何一個組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內員工完成具體工作的情況進行有效的監控和反饋，后來又將組織的目標與績效相聯系，使得員工的工作能與組織目標直接掛鉤，最終以績效為核心凝結...[閱讀全文]
在很多本土企業管理者的眼中，績效管理只是對員工的考核工具，是炫耀企業機制完善的資本，因此在企業管理實踐中，很多管理者往往沒有把握績效管理的本質，偏離了績效管理的目標，導致績效管理失敗。筆者認為，績效考核中定性...[閱讀全文]
有些企業，一到績效反饋面談時，部門經理總是躲躲閃閃，不愿過多涉及，甚至直接丟給HR去做，尤其是要面對那些績效評價結果不好的員工時，更是排斥，怕萬一談不好而引火燒身。其實，部門經理給下屬做績效反饋面談，既是主管的工...[閱讀全文]
