人力資源管理

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高管招聘中的偏見與陷阱：“雖然我們的思想和身體是經(jīng)過幾十萬年的進化而形成的，但它們和一萬年前的半游牧部落以及熱帶草原上打獵采摘的人的思想和身體并沒有太大不同。”最近，億康先達國際全球合伙人費洛迪在其新近著作...[閱讀全文]

沃倫1巴菲特曾經(jīng)說過他在考察企業(yè)領導的時候，是通過以下三個方面進行衡量的：智力熱情正直他的基本想法是如果一個人具備前兩項素質(zhì)而缺乏第三項素質(zhì)的話，那么可能會毀了整個業(yè)務。讓我們看看缺少任何一項可能出現(xiàn)的各種...[閱讀全文]

有好多朋友問硅谷公司招工程師的基本流程。作為應聘者，我試過Facebook，Google，Yahoo，Oracle，均拿過offer; 作為面試人員，面試過不下于300余人，清楚大概流程，做此短文，希望對于希望去硅谷工作的朋友，或正在準備面試的朋...[閱讀全文]

一次好的交談，欲達到“與君一席話，勝讀十年書”的效果，也要有一個很好的結尾。做hr和獵頭以及懸賞獵頭的都知道面試有個近因的原則，所以，怎樣結束談話是很重要的，直接影響著面試的結果。以下介紹幾種結束談話的技巧：(1)切...[閱讀全文]

一般來說，下面幾類人，容易被人力資源快速拒絕。1、開口言錢者不要報酬不是不可以問，但得講究時機和氛圍。如果剛一交談，就開門見山、直奔主題地問起薪酬待遇，會讓企業(yè)感到很不舒服。2、糾纏不休者不要招聘都遵循一定的流程，...[閱讀全文]

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比較粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞?..[閱讀全文]

現(xiàn)在求職者面試時遲到、爽約的情況多有發(fā)生，與人聊天時甚至聽到過25：2的郁悶經(jīng)歷。看來這不是一家公司遇到的偶爾出現(xiàn)的問題。作為企業(yè)HR除了感慨“誠信危機”之外，大多情況下表現(xiàn)得很無奈。其實分析下爽約的幾種可能性，方法...[閱讀全文]

有時候要請朋友幫個忙，發(fā)個短信與見面溝通的效果差別很大。中國人喜歡一起吃個飯喝個酒再來說事情，那是更有氣氛的直接溝通的方式。年底了我與公司的所有高管層挨個溝通，聽他們的想法，提出我的建議，效果很好。平時與一般...[閱讀全文]

不看簡歷，不看學歷，不招聘，不海選，一分錢不花，谷歌就找到了它理想中的員工。其中的秘訣就是行為招聘法。行為招聘法，也叫行為面試法，這種方法的理論假設是，一個人過去或現(xiàn)在的行為可以預測這個人將來的行為。它比傳統(tǒng)的面...[閱讀全文]

越是優(yōu)秀的程序員，越能意識到自己的局限，越是渴求一個能得到快速成長的機會。或者是操縱成百上千臺服務器的快感;或者是能獨當一面、將自己的偉大想法付諸實現(xiàn)的空間;或者是能拋開一切深入系統(tǒng)內(nèi)核的潛心修行;或者是千萬...[閱讀全文]