目前，企業(yè)人力資源部門主要采用結構化面試來招聘人才，但是結構化面試的考核基本停留在外顯的指標上，如學歷、工作經驗等。它無法衡量應聘者的動機、價值觀、人格特質等深層次特征與崗位的匹配性，也無法對未來工作中的業(yè)績...[閱讀全文]
你提前研究了心儀公司的各種背景資料，穿上自己最時髦得體的衣服，并且為面試精心準備了一番。你機智地回答了面試官提出的所有問題，甚至一些奇怪的問題，諸如“如果你是一個pizza外送員，剪刀對你有什么用?！蹦憬^對為了這份...[閱讀全文]
申請了工作但是沒有接到面試通知嗎?以下是進入招聘經理的雷達范圍的方法。僅僅一份簡歷永遠不會讓你被聘用。它的內容必須相關并且要有足以讓你踏進公司大門的說服力。我自己曾經閱讀過成千上萬份簡歷，我發(fā)現其中的大多數...[閱讀全文]
研究表明，由于不敢開口談工資，我們可能錯失了50萬美元。你是否有談判恐懼癥?你是否害怕冒險，面試時會脫口而出：“謝謝，我接受你的條件!”即使薪水少得可憐?別怕，你不是一個人。不少雇主承認，他們面議待遇時會刻意開出低價...[閱讀全文]
“你是個書呆子嗎?”“你會跳舞嗎?”“如果你是一個甜甜圈，你會是哪種?”人才管理咨詢公司美國智睿咨詢有限公司(Development Dimensions International)調查了2，000多名最近被聘用的員工，詢問他們在面試過程中遇到的奇怪問...[閱讀全文]
Zappos是美國的一家電子商務公司，他們的CEO創(chuàng)建了一種怪異的公司文化。不僅他們員工的著裝怪異，比如穿芭蕾舞裙，也可以在大堂里翻跟頭。同樣他們的面試問題也稀奇古怪，當然你也許不會遇到這樣的問題，但是你可以當成一種...[閱讀全文]
我們大多數人都經過了極其恐怖的工作面試，不幸的是，這些恐怖的面試就是我們中間的一些人安排的。但是，面試并非一定要這樣的可怕而難辦。如果你是招聘經理，安排好一場漂亮的面試就增加了令人滿意的聘用的可能性。這里有一...[閱讀全文]
趨勢一：基于實習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會，在收取畢業(yè)生應聘材料及簡單面談后，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環(huán)節(jié)，對應聘者進行考核...[閱讀全文]
我們對招聘完成率的考核指標分為兩個，一個是產線工人的招聘完成率，目標值為95%，計算公式為： 產線工人招聘完成率=當期入職人員/當期需求人員*100% 另一個是職能人員招聘完成率，目標值為90%(2014年也加嚴到95%了)，計...[閱讀全文]
你找工作時，應先設法了解自己是否能勝任那個職位。去面試前要先查明該職位的工作范圍，研究該公司，摸清他的企業(yè)文化和目標，以及有什么競爭對手。要了解某家公司，最好的方法就是去找該公司的雇員談談。羅切斯特大學電機工...[閱讀全文]
