現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業(yè)員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結(jié)構(gòu)、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當前急需哪些人才，以后需要哪...[閱讀全文]
招聘是件讓銷售經(jīng)理頭疼的事情!因為他面對的候選人個個都是能言善辯的高手，面對提問，他們知道如何給出最恰當?shù)幕貞?yīng)。而那些曾經(jīng)為競爭對手工作的應(yīng)聘者，因為了解行業(yè)術(shù)語和語境，在面試中常常會有完美表現(xiàn)。對企業(yè)來說，...[閱讀全文]
面試官被叫做“官”，不是沒有道理的。因為在很大程度上，他們決定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹配，也很可能與千里馬失之交臂。既...[閱讀全文]
有人說，中國企業(yè)集團體系的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)集團體系人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘...[閱讀全文]
很多公司都有理想客戶的描述，卻很少有公司為理想的合適的銷售員招聘做清晰的描述。當你不知道你要找的是什么樣的人的時候，你怎么可能篩選出適合的人選呢?你們很多人都有理想配偶的素描圖，我猜你的密友一定能張嘴就說出...[閱讀全文]
招聘面試沒有技巧，坦誠相待就行。像聊天一樣和應(yīng)聘者談話，你想了解應(yīng)聘者什么情況就主動發(fā)問。如果你喜歡傾聽，那就由對方介紹情況。招聘面試在當下不再是找人者居高臨下、應(yīng)聘者被動回話，因為雙向選擇已經(jīng)司空見慣。尊重對...[閱讀全文]
如果你是一家小微企業(yè)的老板或經(jīng)理，招募新員工既令人興奮又讓人頭疼。一方面，為公司引入新成員是非常棒的事，但另一方面，因為公司壓上了你的身家性命，所以不能在人才招聘上犯錯，它會阻礙成功，降低效率。當你在撰寫職位描...[閱讀全文]
在選擇員工時，大多數(shù)公司做出正確選擇的機會甚至達不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實基礎(chǔ)的個人意見來進行。HR如何才能夠招到“合拍”的員工?時代光華認為其中面試和...[閱讀全文]
招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過程中，管理者在聆聽應(yīng)征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望...[閱讀全文]
在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應(yīng)該適時地改變傳統(tǒng)的招聘管理策略和思維?有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變?yōu)閷ふ壹寄堋?、多元化呈現(xiàn)雇主品牌80后(90后要更明顯一些)是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在...[閱讀全文]
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