籃球明星Michael Jordan在今年一月的退休記者會中表示，他退出籃壇并非體力與球技的因素，而是面對現有的挑戰，他已經缺乏求勝的意愿。這項談話或許可為上述的問題提出解答：當員工的工作動力與目前的工作性質或組織文化無...[閱讀全文]
離職原因主要有三個：1.外部因素(經濟發展，市場競爭等);2.內部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內部因素，對于企業可就重要...[閱讀全文]
人才是企業首要和根本的要素。就經營而言，無論從哪個 角度，人都是第一重要的。企業之間的差距從根本上說是人的 差距。關于用人，從來就不存在什么一貫的準則，但優秀的企 業領導者大都會遵循以下一些共同的原則。其中有些原...[閱讀全文]
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。許多企業為什么找來了優秀的管理人才后，短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業里面的管理層對外面新來人員的做法容易反感，不認可。很多管理人員思想守舊封閉，認為新來人...[閱讀全文]
被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用;第二類是目前不能...[閱讀全文]
一、校園招聘的目的和意義招聘一批具有專業知識技術的人才，充實公司專業人才隊伍，提高公司專業技術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發展儲備人力資源。公司的行業性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業，公司目...[閱讀全文]
招聘對于任何一個用人單位來說都是一個很重要的環節，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發展戰略能否順利實現。人力資源部作為企業的一個服務部門，應秉承“提供優質服...[閱讀全文]
總有應聘者因為自己非名校畢業，非高端學歷，因而機會對自己不公平。其實即使在人事經理的眼中名校學生被另眼相看，也不是完全的壞事;一方面人事經理對名校生的期望就高于一般學校生，沒有出奇制勝的表現，反而讓人失望和懷...[閱讀全文]
一、 界定清晰的“選人標準”標準要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。(一)企業需要什么樣的人?是由企業文化決定的。即選人是...[閱讀全文]
第一：廟小引不得高僧來。中小型企業在知名度、品牌方面相比于大型企業以及外資企業來講有較大差距，而高端人才往往將眼球盯在名企、外企的高福利、深潛力上面。中小型企業憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。第...[閱讀全文]
