一、工作經驗：是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式;是否穩定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實...[閱讀全文]
某公司欲招聘一名銷售經理，便在當地一家報紙上刊登了一則廣告。廣告中對應聘者的資歷、條件、工資、福利待遇等作了詳細說明，同時還特別強調：應聘者若被錄取必須要經過面試和一系列復雜的能力測試。可讓人感到奇怪的是，在廣...[閱讀全文]
身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，“請在一個月內招一個分公司總經理來”、“請在半個月內招一個技術總監來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦?由于非常規招聘的...[閱讀全文]
某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不...[閱讀全文]
由于崗位特性和企業文化要求，各企業在招聘某些崗位時，總會有一些不予明說的招聘潛規則，如限男性、女性要已婚已育的、來自某地區的人不要、乙肝病毒攜帶者不要……等等，規則各異，不一而足。招聘潛規則主要分為4種：性別潛規則...[閱讀全文]
菜鳥hr往往苦于招聘效率低下，簡歷看了一大堆，電話打到嘴冒泡，面試面到面癱，可就是發現不了合格的候選人。腫么辦?《孟子·梁惠王章句上》上記載說：“權，然后知輕重;度，然后知長短，物皆然，心為甚。”所以，要了解一個人才...[閱讀全文]
如今各種招聘面試測評工具有很多，許多企業和HR除了常規的面試外，還會借助一些測評工具來輔助選人，如性格測評、心理測評、筆跡分析等。這些測評工具到底有沒有用?信度和效度高嗎?做和不做有什么區別?大家對此爭議很大，各...[閱讀全文]
猶太企業戴爾公司有一條招聘管理經驗：在新招來的員工中，5年后，大概只有30%的人能留下來;10年以后，大概只有10%的人能堅持到最后，被公司老板留下來成為核心員工。比如某公司10年前招了100個人，5年以后就只剩下了30個人，...[閱讀全文]
有人說，中國企業的人力資源管理做得好的是招聘和培訓，出現問題最多的也是招聘和人力資源，到現在為止，應聘者的面試仍然是企業人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內容，因為不可能完全通過一個人的應聘材料和筆試紀...[閱讀全文]
