我們把薪酬管理制度的整體設計放在首位進行討論，其目的就是要提醒hr，人力資源管理的最終目的是通過制定科學合理的現代企業制度，包括組織架構、定崗定編、崗位測評、考核評價、薪酬績效等環節的總體設計，理順企業內部分配...[閱讀全文]
提起薪酬總成本，福利開支不容小視，但其激勵效果如何，就只有冷暖自知了。有的企業投入較少的福利則獲得較好的激勵效果，有的企業在福利開支上投入很大但卻收效甚微。俗話說"好鋼要用在刀刃上"，福利開支也應有所...[閱讀全文]
從目前的情況來看，華爾街面臨著削減成本并著手應對高額薪資水平的壓力，為了更好的應對盈利水平不斷下滑的窘境，該公司不得不通過裁員以及下調薪資水平的方式來處理。從過去的傳統來看，營業收入實現增長時，華爾街為了確...[閱讀全文]
以往企業傳統的員工激勵措施一般都是采用靜態、固定不變的方式，也就是貫用一種激勵方式來應付所有員工。它忽視了員工與員工之間的個體差異性，無視員工需要多元化的存在，是“大鍋飯”的形式，做好做壞一個樣，因而無法取得令...[閱讀全文]
薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響力。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才...[閱讀全文]
1、情景描述通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機...[閱讀全文]
企業在什么時候可以調薪?給誰調薪?筆者認為，企業有五個調薪的時機，其中，員工激勵性調薪時機有三種情形，保障性調薪時機有兩種情形。很多企業實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P(POSITION、PERFORMANCE、PO...[閱讀全文]
案例：一家制藥企業的生產基地，工廠設置在一個縣級市，生產基地的主要職能包括采購供應、生產體系、質量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右，由一線工人、職能人員和企業管理人員構成。目前企業一個突出的問題是大多數...[閱讀全文]
案例|：“這次要求加薪的談判糟糕透了。”如果此人曾經向你討教過如何進行薪酬談判，那么這將是你最不想聽到的消息。克莉絲汀就是這樣一個案例。克莉絲汀是一名營銷助理，讓我們聽聽她的整個薪酬談判過程：我們公司的績效考核...[閱讀全文]
薪酬管理在企業人力資源管理中具有舉足輕重的作用，很多企業因為薪酬管理上出現問題導致員工的流動性太高，對于企業的發展造成很多不利的影響。那么企業HR應該如何做好企業薪酬管理的設計呢?企業的薪酬管理向來是管理者...[閱讀全文]
