最近一段時間一直在忙于公司內部新業務拓展的問題，隨著現在和業務貼得越來越緊，基本上更多的時候會和市場的人打成一片，也算是真正的做到了成為業務部門的戰略合作伙伴的目的。經過這幾個月的和業務緊密合作，也讓我對一...[閱讀全文]
傳統意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。 根據美國薪酬協會 2006年的研究報告，整體薪酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動...[閱讀全文]
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同， 會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。 要想使薪酬既具有最佳...[閱讀全文]
好的，更有助于企業留住人才。怎樣進行優秀的薪酬設計? 薪酬設計的邏輯與方法 理論認識： 薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生...[閱讀全文]
傳統的招聘工作中，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，在這個環節設計上經常會出現的一個問題是：前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一...[閱讀全文]
根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據...[閱讀全文]
一、引言 隨著全球經濟一體化以及我國經濟體制改革的不斷深入，當今企業所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業中作用日益凸顯，大部分企業對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理體系越來...[閱讀全文]
高管薪酬管理問題是一個萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬管理制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距...[閱讀全文]
目前部分企業中，尤其是民營企業，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導致薪酬管理最終難以呈現出很好的效果。 一、薪酬水平低于市場 這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現象，在這種情況下，企業的薪酬管...[閱讀全文]
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀...[閱讀全文]
