結構化面試大家都很熟悉，但未見得都用過，即使用過也未見得就用得好。因為在各個企業，結構化面試的應用程度、具體該如何結構化、面試官執行的差異性等因素決定了其結構化面試的效果。結構化面試顧名思義，就是在一定的結構...[閱讀全文]
我經常從正在招聘候選人的公司那里聽到的一件事情就是人才短缺。但是獲獎作家兼銷售管理專家李?薩爾茨(LeeSalz)卻持不同的觀點：人才就在那里，只是你必須要了解你想要的是什么(以及如何找到他們)。李?薩爾茨撰寫了《正確...[閱讀全文]
你作為中層領導者，一定要挑選那些出眾的基層領導者且敢于聘用比自己更出色的員工，并將他們安排在合適的崗位上，這一點是毋庸置疑的。那么，什么樣的面試應該由你親自主導呢?韋爾奇把“安排最好的員工在最合適的崗位”視為...[閱讀全文]
對于中小企業而言能夠引進和留住優秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業也常常為此大傷腦筋。中小企業只所以害怕引進外聘人員，是因為外聘人員難管理更難留住，再加上中小企業一些錯誤的認識和落后管理手段等因...[閱讀全文]
1、這家公司沒什么了不起——態度傲慢鏡頭回放：D是海歸碩士，金融學專業。在D看來，自己的資歷相當有競爭力，對面試也相當有把握。面試一家中小企業時，HR讓他把自己的經歷簡單訴述一下，D三兩句說了一下，就說簡歷上都有。一副不...[閱讀全文]
招聘管理關系公司的未來發展，對于每一企業都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘人員的質...[閱讀全文]
當今，人才市場中企業的高需求和人才的低匹配形成反差，在大量的社招和校招中人才選拔的成功率往往不能被預測。其中有兩大秘訣，以勝任力為標準評估應聘者的方法，幫助企業在招聘與選拔上做出更準確的決策。其一：充分考慮環...[閱讀全文]
從企業角度看，為了實現人職匹配、安全生產、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學習和工作經歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個人隱私的內容。而應聘者為了找到合適的工作，通過遞交工作簡歷、與面...[閱讀全文]
國務院辦公廳日前發文，要求促進高校畢業生公平就業，其中，“國企應公開招聘工作應屆生，公示擬聘人員”廣受關注。人社部就業促進司副司長桂楨表示，人社部正制訂具體措施，擬進一步明確國有企業招聘管理工作應屆畢業生信息發...[閱讀全文]
這兩年互聯網的狂飚突進，給傳統的平面媒體經營帶來極大的挑戰。所以，是否能挑選并培養出適應時代變化的復合型人才，成為下一輪媒體競爭的焦點。我從事媒體的管理工作已超過十年，回顧之前走過的路，總結分享在媒體人才培養...[閱讀全文]
