很多老板搞事、搞錢都是高手，但時刻面臨著搞人的困惑。尤其企業(yè)到了青春期，對人才的渴望可謂望眼欲穿，但同時又對江湖險惡不知所措。企業(yè)發(fā)展到青春期,圍繞引進職業(yè)經(jīng)理人會上演一幕幕悲劇甚至鬧劇，結(jié)果三方都是受害者：受...[閱讀全文]
“三分之二的職場人士在求職過程中最終放棄工作機會。”在這個勞動力導(dǎo)向的市場中，對于雇員來講，薪金已不再是留住他們的唯一動力;而對于高層管理來講，如何在人才短缺的市場中留住潛力股員工、有效地將企業(yè)的魅力展示在員...[閱讀全文]
無論是核心員工還是基層員工大量出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象，人員流失率非常大，給公司造成了嚴重現(xiàn)象。那么短時期內(nèi)如何有效地招聘核心員工，并確保企業(yè)核心員工的穩(wěn)定?任何一個應(yīng)聘者在尋找工作單位時首要考慮的是這個企業(yè)的聲譽...[閱讀全文]
有效的內(nèi)部人才招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內(nèi)部人才招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。現(xiàn)如今外部人才招聘的成本與風(fēng)險一直是企業(yè)難以控制的兩大項，隨著職位和技術(shù)要求的升高，招聘的成本與風(fēng)險也成幾何倍...[閱讀全文]
隨著80、90后員工先后進入職場，各家公司在吸引求職者方面，也與時俱進，各種新穎的招聘渠道和方法也相繼應(yīng)用。傳統(tǒng)的招聘渠道主要有報紙、現(xiàn)場招聘、貼小廣告、電視廣告、電臺等。隨著計算機的普及和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛使用，網(wǎng)絡(luò)招聘...[閱讀全文]
員工的穩(wěn)定性(離職率)正在成為衡量組織管理的重要指標，但另一個普遍事實卻是，員工的離職率正在不斷上升。究其原因，首先是內(nèi)外環(huán)境的變化比以往任何時候都頻繁，導(dǎo)致環(huán)境與員工匹配性更易發(fā)生變化;另一個原因是，企業(yè)對人...[閱讀全文]
美國心理學(xué)家羅杰-斯坎克說：人類生來并不能很好的理解邏輯，但是卻能很好地理解故事。我的總結(jié)更簡單粗暴：只會講故事不是萬能的，但不會講故事是萬萬不能的。招聘管理也是一樣，不要招聘一個不會講故事的人。不要招聘一個不...[閱讀全文]
人才是企業(yè)的重要支持者，所以在招聘中招到一些高敬業(yè)度的員工是非常好的，那么要怎么樣才能招到高敬業(yè)度的員工呢?依據(jù)最新的針對兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招聘員工在18個月內(nèi)以失敗告終。除了讓人驚嘆的失敗...[閱讀全文]
全球人力資源意識逐漸抬頭的帶動下，企業(yè)現(xiàn)在愈發(fā)重視HR單位，甚至拿著放大鏡重新檢視HR單位的工作范疇，期待能在最短時間內(nèi)，讓HR單位從一個事務(wù)專家角色，轉(zhuǎn)型為能與CEO或經(jīng)營團隊對談，甚至出謀劃策的事業(yè)伙伴角色……您一...[閱讀全文]
對于能夠創(chuàng)造就業(yè)機會的企業(yè)而言，通過校園招聘吸納一部分符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生，一方面既有利于企業(yè)人才儲備，另一方面也是緩解目前嚴峻就業(yè)形勢最直接最有效的途徑，具體可從以下三個方面來考慮。第一、優(yōu)勢多“爭天下必先...[閱讀全文]
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