眾所周知，績效面談的問題有以下幾種情況：部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待;個別員工對待考核無所謂;員工不認賬;考核標準不量化，績效考核標準太高，不切實際;上下級不認同;對HR部門不認同;準備不充分;面談...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
通常，業務部門與培訓部門在看法上總是存在差異。業務部門認為，培訓和業務是兩件毫無關聯的事，一切要以業務為先。培訓部門卻認為，企業對培訓的重視程度不足，培養員工的能力是幫助業務提升工作效率的有效手段。這種差異產...[閱讀全文]
企業員工的績效管理受到越來越多企業重視，然而企業在實施績效管理工作的過程中，由于企業某些先天的缺陷，由于企業對績效管理工作的理解，由于操作者的經驗和專業性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業管理...[閱讀全文]
眾所周知，著名的“巴雷 特法則”，也就是20%的員工可以創造80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發，進而形成了“核心員工管理”的理論。所謂企業的核心員工是指那些可以真正幫助企業實現既定目標的員工。核心員工不僅能...[閱讀全文]
隨著商業環境的變遷、市場競爭的加劇，績效管理工作指標已經成為當前我國企業備受關注的熱點領域。在我國企業面臨的外部成長瓶頸短期內難以有效突破的背景下，當前如何從基礎管理和文化建設方面進行內部挖潛、苦練內功、扎...[閱讀全文]
科學的溝通過程應遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領導人的決策才會更加尊重企業實際，更加具有可行性。可見在績效面談過程中，溝通的重要性。那么面對績效面談，...[閱讀全文]
績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業管理的重要性已經得到普遍的認同。相當多的企業都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現預期目標作用的企業卻不多，大多數企業的績效考核的作用不是...[閱讀全文]
從人力資源管理專業的角度看，很多人認為搞績效是規模化企業的事情，說小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區：企業不管大小，無一例外地需要做績效，也...[閱讀全文]
隨著企業對人才的渴求度逐漸增強，企業間人才的競爭愈發激烈，績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。但是在現實中，許多企業的績效考核都沒有真正的付諸實施，在考核的過程中沒有規范做法，從而沒有把...[閱讀全文]
