經常會看到績效管理失敗的原因分析文章，有些老生常談而偏宏觀的此處不說了(比如從戰略、人資部門獨木難支等角度找原因的)，此處僅就兩個具體操作層面的觀點略作分析，這兩點認知都與績效管理設計的內在科學性有關。希望H...[閱讀全文]
績效管理系統絕不是孤立的，是穿插在企業的其它管理系統(運營管理系統、市場系統、研發系統)之中的，績效管理系統的設計要立足于企業的行業特征及三大核心系統的構成，這是企業績效管理系統的基礎。邏輯是什么?筆者認為：邏...[閱讀全文]
企業人力資源從業者在推行績效管理過程中，有兩個環節是非常重要且復雜的：一個是績效指標設計;一個是績效獎金設計。績效指標設計是績效計劃的構成部分，績效計劃除了要設計績效指標外，還要給指標確定好相應的目標值。績效...[閱讀全文]
【案例】陳先生在這家民營工作六年了，從人力資源主管做到今天的總監職位，隨著企業的發展一路走來。現在企業也發展到一定的規模，是一家200多人的中型公司。前些年公司草創期間，企業管理相對簡單。現在受外部大環境變化的影...[閱讀全文]
管理學中有個著名的理論“短板效應”，是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木...[閱讀全文]
有很多資深的人力資源管理部門經理在對于績效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，HR知道績效考核的目的不是單純在于業績的考核，而是對于業績的一種反饋、總結和提高。雖然他們對于績效溝通準備充分...[閱讀全文]
目前大多數企業都在推行績效考核，但是績效管理推行效果卻不盡如人意。小編認為，究其本質原因就在于部門企業在績效溝通時常常最主要環節做的不夠到位，甚至有的根本就沒做，溝而不通的情況時有發生。事實上，績效溝通時績效...[閱讀全文]
“績效考核”目前雖然已經在企業中普遍運用，但很多企業的績效考核流于形式，沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言，“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據小編經過調查，如何建立有效的績效考核系統已經被列為困...[閱讀全文]
近年來，人力資源開發、企業員工培訓越來越受到中國企業的重視。然而，企業培訓的低效卻讓管理者失望，培訓工作者因此承受著來自企業各方的壓力。企業開始反思，如何才能讓企業培訓得到充分的效果。究其根本，企業是一個組織系...[閱讀全文]
隨著企業的迅速發展，企業績效考核的制定是為了激勵員工努力的工作，但是很多員工在績效考核實施后仍然是我行我素，沒有任何的改變，這種不良的績效考核不僅沒有帶來效果，反而浪費了實施績效考核的成本。我們知道員工的惰...[閱讀全文]
