人力資源管理

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[招聘甄選]HR如何招聘選拔高素質(zhì)人才

素質(zhì)，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個層級的崗位來說，都是如此。為什么?因為如果你犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應(yīng)聘的崗位的人，無法適應(yīng)企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌...[閱讀全文]

[招聘甄選]非常時期的招聘選拔技巧

人才市場每次招聘會雖然熙熙攘攘，人來人往，但未必是為我們準備的，如果不信試想一下，招聘一個崗位的人員有時需要一個月，甚至幾個月都招不來一個適合的，最后不得不降低標準錄用。現(xiàn)在社會分工越來越細，通用的人才很難適...[閱讀全文]

[招聘甄選]進入大數(shù)據(jù)時代的招聘選拔

對于人才管理，ADP亞太區(qū)高級副總裁Don表示，企業(yè)要想在留人用人方面做出精明的決策，首先需要人力資源部門掌握分析技能，掌握了這些技能，人力資源主管就能夠評估多個地區(qū)學(xué)習(xí)項目的成效，或者衡量不同業(yè)務(wù)部門員工的敬業(yè)...[閱讀全文]

[招聘甄選]細談人員招聘選拔技巧

在全球化迅猛發(fā)展的今天，人力資源的全球性競爭日益激烈，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，要想在今天的人才市場中招聘到滿意的人才，是一件不容易的事兒，而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更是一個挑戰(zhàn)。適當掌握和具體運用科學(xué)的...[閱讀全文]

[招聘甄選]低效招聘對企業(yè)的危害表現(xiàn)

什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創(chuàng)造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動都應(yīng)產(chǎn)生附加值，如果哪一個環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當考慮在流程中予以取消。譬如，面試官表現(xiàn)不專業(yè)...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何增強招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性

企業(yè)在招聘人員時，往往缺少計劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業(yè)擴張時，管理者通常容易表現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展...[閱讀全文]

[招聘甄選]傳統(tǒng)面試的硬傷七處

到目前這止，面試在人力資源管理的招聘工作中仍然是非常重要的一項內(nèi)容，因為你不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀錄就對他做出清晰的判斷。而且，面試的結(jié)果會更感性些，會有助于對一個人產(chǎn)生全面、完整的評價。說起招...[閱讀全文]

[招聘甄選]如何建立內(nèi)部面試考官隊伍

從企業(yè)長遠的發(fā)展角度而言，企業(yè)必須建立內(nèi)部面試考官隊伍。誰能成為企業(yè)內(nèi)部面試考官?建設(shè)內(nèi)部面試考官隊伍要注意哪些問題?如何保證內(nèi)部面試考官的專業(yè)化?這是我們要重點討論的內(nèi)容。大部分企業(yè)中人力資源主管經(jīng)常會抱...[閱讀全文]

[招聘甄選]面試結(jié)束時也需要注意禮儀

每個人在自己的職業(yè)生涯中，總會遇到幾場面試。求職者不僅要在面試過程中注意禮儀，面試結(jié)束后，無論最后的結(jié)果是否如你所料，被順利錄取得到一個理想的工作機會，或者只是得到一個模糊的答復(fù)，我們都應(yīng)該以禮相待。許多人在...[閱讀全文]

[招聘甄選]企業(yè)招聘條件為何讓人質(zhì)疑

現(xiàn)在大家隨處都可以看到招聘廣告，不說網(wǎng)絡(luò)、報紙與電視，就說坐公交車的時候，也一樣能看到招聘廣告。如果你仔細閱讀，你會發(fā)一個很有趣的要求，那就是要有相關(guān)工作經(jīng)驗。不仔細思考，這個條件就是應(yīng)該的，但一琢磨，就會發(fā)現(xiàn)這...[閱讀全文]

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