進入二十一世紀以來，企業之間的競爭日趨激烈，競爭己經由原來的“產品競爭”“技術競爭”和“管理競爭”，發展為“人才競爭”。因此，能否最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性是決定企業能否形成自己核心競爭力的關鍵，人力...[閱讀全文]
傳統的銷售人員的薪酬體系中，主要依靠獎金或傭金作為主要的員工激勵手段，隨著員工需求的日益多樣化和復雜化，原有薪酬體系的激勵作用變得不盡如人意。自助式整體薪酬突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足銷售人...[閱讀全文]
績效管理體系與企業薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。中國經濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數企業正在深深地感受著宏觀大環境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業中，建...[閱讀全文]
關于薪酬與績效的理解最近特別忙，在忘不了服飾公司戰略計劃制定后，涉及到價值鏈的各個板塊都必須展開相應的戰略項目分解工作，同時針對所有的體系設計必須全面去優化，所有的制度必須有效完善，甚至組織架構，授權與流程...[閱讀全文]
在民企中，很多公司根本沒有一個完整的薪酬制度，工資的結構更是缺少合理性、科學性、市場性。但難道就只是企業的問題嗎?有時候跟HR專業度也非常有關系。在設計薪酬體系時，HR往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設...[閱讀全文]
薪酬政策是企業人力資源管理最重要的政策之一。近幾年，企業員工的平均年薪持續在上漲，但是員工與高管的年薪之間的倍差并沒有縮小，反而拉大了。而影響工資的因素主要分為以下幾種：工齡、能力和業績;企業文化，包括年薪制和...[閱讀全文]
再好的薪酬理念，再好的用人哲學，制度設計和貫徹得不好，也不能產生好的結果。一、薪酬溝通企業關于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現。某國際連鎖企業從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗...[閱讀全文]
中國人多，招工不難;招人容易，留人難。留人難，難在多方面。企業要留好員工，好員工也想留在好企業。一個企業好不好，薪酬設計是關鍵。人往高處走，員工往好企業流。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志如果薪酬都一樣，員...[閱讀全文]
中國民營企業在快速發展中，往往還沒有形成規范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，這已經成為中國民營企業的比較原始的老大難...[閱讀全文]
